AS RESPOSTAS DO TRABALHO DE DIREITO DO TRABALHO

RESPOSTAS

1. Na relação contratualista, a relação empregatícia tem caráter contratual, sendo naturalmente assimilável a algumas das figuras contratuais existentes no direito civil.
   Na relação anticontratualista, em contrapartida, nega a natureza contratual do vinculo entre ambos decorre da inserção do empregador. O vinculo entre ambos decorre da inserção do empregado numa instituição, que é a empresa.

1. As principais características do contrato de trabalho são:
   Bilateral, que prevê obrigações tanto do empregado quanto do empregador;
   Consensual, que depende da manifestação da vontade de ambas às partes;
   Comutativo, que são as prestações, conhecidas desde o inicio da contratação;
   Oneroso, onde o empregador deve remunerar o empregado;
   Trato sucessivo, onde mesmo que por prazo determinado, tem continuidade, não se exaurindo em uma única prestação de serviço;
   Pessoalidade, que possui caráter pessoal com relação ao empregado, somente este empregado pode prestar a prestação de serviços, para o empregador não se exige a pessoalidade.

1. Estão previstas no artigo 140 do Código Civil + artigo 138 do Código Civil.
   a) Há plena capacidade para atos da vida trabalhista aos 18 anos. Entre os 16 e 18 anos e para o empregado de 14 anos vinculado através do contrato de aprendiz, há capacidade relativa. Esta permite ao trabalhador jovem praticar validamente, diversos atos laborais (conforme o artigo 403 da CLT). Pode praticar: prestar trabalho, assinar recibo de pagamento. Em contrapartida não pode praticar sozinho: requerimento para expedição de CTPS, celebração contratual, assinatura de termo de rescisão, propor ação trabalhista na Justiça do Trabalho (artigo 789 CLT).
   Se um menor de 16 anos celebrou contrato, a doutrina majoritária entende que o contrato será válido até a declaração de nulidade pela autoridade. O contrato é absolutamente nulo sob o ponto de vista teórico, porem é valido quanto aos efeitos, até a despedida. Efeitos ex nunc.
   Terá o incapaz todos os direitos que a lei assegura, salvo quando ocultar a menoridade do empregador.

b) Se o objeto do contrato constituir atividade ilícita, criminosa ou contrária aos bons costumes, será nulo de pleno direito, por falta de um dos requisitos essenciais para a validade do ato.
Trabalho proibido é aquele prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista. Neste caso, os efeitos do contrato são resguardados. Ou seja, autoridade cessa a prestação de serviços, no entanto, recebe todos os direitos pelo trabalho prestado. Ex: trabalho prestado por menor de 14 anos; trabalho prestado por estrangeiro irregular; etc.
Trabalho ilícito, por sua vez, é aquele prestado de forma ilícita, uma vez que o próprio objeto do contrato é a prestação de serviços ilícitos. Neste caso, não há reconhecimento de seus efeitos. Ex: trabalho com contrabando; jogo do bicho.

c) É necessário que não haja vício de consentimento na celebração do contrato, caso ocorra, o contrato de trabalho será passível de anulação. Da mesma forma, as alterações que forem ocorrendo na constância do pacto laboral, se subordinarão à higidez da manifestação da vontade, não podendo, em nenhuma hipótese, serem desfavoráveis ao trabalhador. (artigo 468 CLT)

d) o contrato de trabalho é pacto não solene. Com efeito, um dos elementos caracterizadores do contrato de trabalho é a consensualidade (possibilidade de ajuste tácito), conforme o artigo 442 da CLT. Como regra, são válidos os acordos verbais e destituídos de formalidades, exceto de algumas espécies de contrato que exigem forma especifica.

1. Os elementos acidentais não são indispensáveis à formação do negocio jurídico. São o termo e a condição.
   O termo é o evento futuro, certo ou incerto que indica o momento em que o negocio jurídico se começa (termo inicial) e cessa (termo final) a produção de seus efeitos, a condição pode ser suspensiva ou resolutiva. O Código Civil, em seu artigo 121 conceitua cláusula com que subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto.
   Além da condição e do termo, outros tipos de cláusulas acessórias pode constar do contrato de trabalho. A cláusula de não concorrência envolve a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o empregador.

1. Na legislação processual trabalhista não há uma enumeração taxativa dos meios de prova. Assim, são meios de prova aqueles previstos em lei, trabalhista ou civil. Pode-se enumerar o depoimento pessoal, testemunhas, documentos, perícias e inspeções judiciais.

1. Conforme Súmula 225 do STF e 12 do TST, a anotação na CTPS admite prova em contrário, pois nem sempre o que consta registrado por escrito na carteira é retrato da realidade do fato. Ou seja, a CTPS não tem valor absoluto e, no caso concreto, há que se ater aos fatos da realidade para confirmar ou rejeitar o que foi apresentado.

1. O empregador tem 48 horas para anotar a carteira de trabalho do empregado (artigo 29 da CLT).

1. Não. Conforme o artigo 29, §4° da CLT, o empregador não pode fazer anotações que possam prejudicar o empregado numa futura recolocação profissional. Se o empregado fizer alguma anotação desabonadora (depreciadora, de caráter negativo) na CTPS de um empregado, ele estará cometendo um ato ilegal, ficando sujeito a multa pela Justiça do Trabalho (artigo 52 da CLT).

1. O contrato de trabalho quanto à sua regulamentação pode ser classificado em comum ou especiais.
   Comum: quando for regido pelas normas genéricas da legislação trabalhista.

Especiais: quando não se aplicarem as regras comuns e quando haver regime próprio que disciplina determinado tipo de atividade ou condição especial, por exemplo o contrato de emprego doméstico.

1. No contrato de trabalho expresso as cláusulas firam previamente ajustadas, estipuladas, acordadas, expressadas, não importando se as mesmas firam explicitadas de forma verbal ou escrita. Diferentemente do que se refere ao contrato de trabalho tácito, que se caracteriza com o inicio da prestação de serviço sem a oposição do empregador, muito embora nenhuma cláusula contratual tenha sido previamente combinada, ou ajustada.

1. Previstos no artigo 443, §2° da CLT: se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.

1. O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido de início e término.
   A Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

1. Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.

1. Contrato previsto na Lei 9.601/98, respeitado o limite da soma do contrato inicial e das prorrogações, tal que não excedam a dois anos, nos termos do artigo 3º do Decreto 2.490/98:
   Art 3º Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.
   Parágrafo único. O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo indeterminado.

1. O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

1. Conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.
   O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
   Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.
   OBS: Súmula 188 do Tribunal Superior do Trabalho.
   Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.
   Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

1. Havendo a rescisão contratual por iniciativa do empregador antes do prazo estipulado, aplica-se o disposto no artigo 479, da CLT, o qual obriga o empregador a pagar ao empregado, a título indenizatório, o valor correspondente a metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato. Ademais, não havendo parcela incerta ou variável para o cálculo, será feito de acordo com a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, previsão do parágrafo único do artigo 479, da CLT.
   Por outro lado, segundo o TST, se a iniciativa for do empregado, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos comprovadamente sofridos pela rescisão em juízo. Assim sendo, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que rescindisse o contrato, como dispõe § 1º, do o artigo 480, da CLT.
   Assim, havendo a rescisão automática do contrato por prazo determinado, o empregado terá direito a saldo salário, 13º, férias proporcionais mais 1/3 (súmulas 171 e 261, do TST), FGTS e salário família.
   Se a rescisão for antecipada por iniciativa do empregador, o empregado terá direito ao saldo salário, 13º, férias proporcionais mais 1/3, FGTS mais 40%, indenização do artigo 479, da CLT e salário família.
   Ocorrendo a rescisão antecipada pelo empregado, ele terá direito a saldo salário, 13º, férias proporcionais mais 1/3 (súmulas 171 e 261), FGTS e salário família, devendo o mesmo pagar ao empregador a indenização do art. 480, § 1º, da CLT, caso comprovado em juízo o prejuízo do empregador.

1. A figura da cláusula assecuratória, a qual prevê que ambas as partes podem rescindir o contrato de trabalho a qualquer tempo, não devendo incidir as multas de natureza indenizatórias dos artigos 479 e 480, da CLT. Por outro lado, havendo a rescisão do por parte do empregador, deverá haver o pagamento do aviso prévio, de no mínimo 30 dias, e as demais verbas da rescisão de contrato por prazo indeterminado, conforme previsão do art. 481, da CLT e Súmula 163, do TST.
   Havendo a cláusula assecuratória, esta somente modificará os efeitos do aviso prévio e FGTS conforme exposto acima, mantendo-se as demais verbas no ato da rescisão.

1. Para a maior parte da doutrina e da jurisprudência, o contrato por prazo determinado não tem seu termo prorrogado em virtude de afastamento por motivo de doença do empregado, salvo de houver prévia estipulação das partes contratantes.
   Aplica-se, por analogia (art. 8º da CLT), a regra prevista no art. 472, § 2º, da CLT.
   Neste caso, quando cessar o afastamento, cabe ao empregador proceder à anotação da data de saída retroativa na carteira de trabalho do empregado e proceder ao pagamento das verbas rescisórias, também com base na data de término original do contrato a prazo.
   Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443, § 1º, da CLT). O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência (art. 443, § 2º, da CLT). Então, a primeira vista, não se justifica não computar o tempo de afastamento do empregado por motivo de doença na contagem do prazo para terminação do contrato por prazo determinado, já que os serviços do empregado podem não ser mais necessários após o final do prazo fixado para o contrato.

1. Contrato de obra certa corresponde ao pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.
   Este tipo de contrato será regido pela Lei n. 2959 de 1956, que o institui, também pelas normas da CLT. Tais contratos possuem normas específicas, são elas: qualidade especial do empregador e a existência de uma indenização por ruptura contratual.
   Para ser empregador, o sujeito deve ser um construtor que exerça a atividade em caráter permanente, ou seja, realize a atividade empresarial de construção de forma organizada.
   O contrato será realizado em virtude de obra ou serviço certo.
   Há discussão quanto a interpretação dos motivos que levam ao contrato por obra certa a ser um contrato por tempo determinado. Segundo uma primeira corrente, a atividade empresarial do construtor (a construção) pode ser vista como uma atividade transitória, daí a necessidade de se falar em contrato por tempo determinado. Entretanto, outra corrente  afirma que o contrato será por tempo determinado, porque o serviço prestado pelo obreiro é transitório.
   O primeiro entendimento não deve prevalecer, pois a atividade empresarial do construtor não é transitória. Apesar de cada obra ser transitória, a atividade de construção é formada por várias obras.
   O segundo entendimento é mais aceito, pois o que é transitório é o serviço prestado pelo obreiro em cada obra.
   Ao fim do contrato, em face do término da obra, caso tenha tido duração de mais de 12 meses, terá o trabalhador direito a uma indenização “por tempo de trabalho” reduzida em 30%. Ainda terá direito ao FGTS. Se a dispensa ocorrer antes do término da obra, caberá o acréscimo de 40% no FGTS. Nesse caso, para se evitar o bis in idem, a indenização especial de 30% se compensará com os 40% do FGTS.
   Ao contrato por obra certa se aplica todas as disposições pertinentes aos contratos por prazo determinado.

1. O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista.
   Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
   Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
   A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar:
   - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
   - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
   - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
   Nota: Ainda que o texto acima (estabelecido pela MP 808/2017) tenha perdido a validade a partir de 23/04/2018, a Portaria MTB 349/2018 manteve a exigência de se fazer constar no contrato intermitente tais informações, uma vez que visa apenas garantir os direitos e obrigações para ambas as partes.
   O empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência.
   Com a perda da validade da MP 808/2017, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil (antes era de 24 horas), para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
   O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.
   A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei.

1. Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
   Nos termos do art. 444 da CLT e da  Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
   I - locais de prestação de serviços;
   II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
   III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;
   IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.
   Caso o empregador deixe de convocar os serviços do empregado pelo prazo de um ano, contado da última convocação, será considerado rescindido o contrato de trabalho intermitente, sendo devido as seguintes verbas rescisórias (art. 452-E):
   a) Metade do aviso prévio, lembrando que só cabe aviso prévio indenizado nessa modalidade contratual;
   b) 20% da multa do FGTS;
   c) Na integralidade as demais verbas;
   d) O empregado poderá sacar 80% do FGTS depositado;
   e) Não terá direito ao seguro-desemprego.
   As verbas rescisórias serão calculadas com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato intermitente.

1. É um contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado, exclusivamente. O empregado é dono do seu tempo e pode recusar a convocação do empregador (“Artigo 452-A § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”).
   É um contrato de emprego sem salário. É um contrato que não gera obrigação ao empregador de prover trabalho. É um contrato em que o empregado pode recusar o trabalho oferecido sem gerar ato de insubordinação ou ato de indisciplina, conforme expressamente disposto no § 3º, do artigo 452-A (“A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”)

1. Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas, mas que, por razões de acessoriedade ou conexão, acoplam-se ao contrato de trabalho. Trata-se, pois, de efeitos que não têm natureza trabalhista, mas que se submetem à estrutura e dinâmica do contrato de trabalho, por terem surgido em função ou em vinculação a ele.
   São exemplos significativos desses efeitos conexos os direitos intelectuais devidos ao empregado que produza invenção ou outra obra intelectual no curso do contrato e não prevista no objeto contratual. Também ilustram tais efeitos conexos as indenizações por dano moral e por dano material.
   As indenizações por danos morais, inclusive estéticos, e por danos materiais tornaram-se um dos efeitos conexos ao contrato de trabalho mais relevantes nas últimas décadas do cotidiano trabalhista, a partir de seu reconhecimento pela Constituição de 1988.

1. Como meio de solução desse conflito, tem-se utilizado, ultimamente, como parâmetro dois textos legais: a Lei de Patentes (Lei nº 9.279/96) e a Lei de Software (Lei nº 9.0609/98). Tais leis prevêem três hipóteses legais para os casos de trabalhos que envolvam direitos de propriedade industrial e direitos advindos da criação e do desenvolvimento de programas de computador.
   A primeira hipótese refere-se ao desenvolvimento de inventos ou softwares que guardem relação com a dinâmica das atividades laborais estabelecidas na relação empregatícia. Ou seja, são trabalhos que são idênticos e/ou semelhantes às atividades contratadas pelo empregador por meio do contrato de trabalho.
   Para esse caso, a Lei nº 9.279/96 (Lei de Patentes) estabelece que “a invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado” (artigo 88, caput).
   Completa o parágrafo 2º, do artigo 88, supra citado, dizendo que “salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício” (Lei nº 9.279/96).
   Nesse sentido também a Lei nº 9.609/98 (Lei de Software), que dispõe que “salvo estipulação em contrário, pertencerão exclusivamente ao empregador, contratante de serviços ou órgão público, os direitos relativos ao programa de computador, desenvolvido e elaborado durante a vigência de contrato ou de vínculo estatutário (...)” (artigo 4º).
   A segunda hipótese, aplicável tanto aos direitos de propriedade industrial como aos softwares, diz respeito a trabalhos realizados fora desse contexto (atividade desempenhada no contrato de trabalho) e sem o emprego de instrumentos fornecidos pelo empregador.
   A este respeito, a Lei de Patentes estabelece que “pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador” (artigo 90, da Lei nº 9.279/96).
   Assim também, a Lei de Software que dispõe no parágrafo 2º, do artigo 4º, que “pertencerão, com exclusividade, ao empregado, contratado de serviço ou servidor os direitos concernentes a programa de computador gerado sem relação com o contrato de trabalho, prestação de serviços ou vínculo estatutário, e sem a utilização de recursos, informações tecnológicas, segredos industriais e de negócios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador”.
   Por fim, a terceira hipótese é aquela na qual não há a dinâmica pretendida com o contrato de trabalho, mas há o emprego dos instrumentos fornecidos pelo empregador.
   A Lei de Patentes estabelece que “a propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário” (artigo 91, caput, da Lei nº 9.279/96).
   Nesta hipótese, entretanto, a Lei de Software dispõe, em sentido diverso, no já citado parágrafo 2º, do artigo 4º, a obrigatoriedade da não “utilização de recursos, informações tecnológicas, segredos industriais e de negócios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador”, para que a propriedade seja do empregado, não havendo co-propriedade nos casos de software.
   Portanto, conforme visto acima, é possível afirmar conclusivamente que, havendo o desenvolvimento de softwares ou de inventos durante o pacto laboral e sendo estas prestações o foco do contrato de trabalho, serão os respectivos direitos de propriedade do empregador e não dos empregados.
   Não só isso, havendo a autonomia total do trabalho desenvolvido pelo empregado, seja quanto às atividades desempenhadas, seja quanto aos meios utilizados para a criação de inventos ou de softwares, é certo dizer que pertence ao empregado a propriedade do trabalho intelectual.
   E, finalmente, nos casos em que tão somente se utilize os instrumentos fornecidos pelo empregador, sem que haja a vinculação com as atividades contratadas, a propriedade será comum entre empregado e empregador nos casos de inventos (propriedade industrial) e do empregador nos casos de desenvolvimentos de softwares.
   Salienta-se, porém, que a legislação brasileira protege o empregador nos casos em que estejam envolvidos propriedade industrial e softwares, não fazendo qualquer menção para os demais casos de trabalhos, mormente aqueles abrangidos no rol de direitos do autor (obras artísticas, literárias, musicais, de radio difusão ou televisiva, entre outras).
   Assim, por aplicação restritiva da lei, para que também se verifique a proteção da propriedade intelectual ao empregador quanto aos direitos do autor, faz-se necessário que haja previsão expressa sobre a transferência de propriedade no contrato de trabalho, ou em contrato à parte.
   Isso tudo porque, segundo o inciso II do artigo 49 da Lei de Direitos Autorais (Lei nº 9.610/98), somente será admitida a transmissão total e definitiva dos direitos de autor mediante estipulação contratual escrita, sofrendo, aquele que se utilizar indevidamente da obra, as penas legais (danos morais, multa e apreensão da obra).
   Ademais, com o intuito de resguardar o empregador da utilização indevida dos segredos da empresa, mormente acerca dos direitos intelectuais, recomenda-se a utilização de cláusulas de responsabilidade civil no contrato de trabalho, possibilitando não só a responsabilização dos empregados faltosos como também a aplicação da justa causa.
   Portanto, para que se obtenha uma completa segurança na contratação de empregados que laborem com trabalhos intelectuais, a concretização de um contrato de trabalho completo é requisito fundametal. Tudo para que sejam evitados prejuízos futuros e se tenha a punição dos trabalhadores faltosos.