Atps Direito do Trabalho

Sumário

Introdução..................................................................................................................................2

Remuneração e salário – Equiparação salarial e política salarial...............................................3

Conclusão....................................................................................................................................6

Referências bibliográficas...........................................................................................................7

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Introdução

 

O presente trabalho tem como objetivo apresentar os conceitos de remuneração e salário, bem como expor sobre o sistema de proteção ao salário, o qual esta previsto em nosso ordenamento jurídico, mais especifico, na CLT (Consolidação das leis do trabalho). Agregando tudo isso a exemplos de casos concretos, junto aos pareceres anexados.

 

 

Remuneração e salario – Equiparação salarial e política salarial

 

Compreende-se que remuneração e salário trazem consigo conceitos muito parecidos, mas através do que se é exposto no art. 457 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) possibilita a diferenciação que existe entre eles. 

Pode-se dizer que remuneração é a contraprestação recebida pelo empregado decorrente do contrato de trabalho firmado entre ambas as partes envolvidas, ou seja, é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.) tendo ainda outras vantagens inferidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens, etc. Ressaltando ainda que essas verbas são valores fontes para o cálculo do 13º salário e estas mesmas vantagens são classificadas como método de remuneração tradicional. Além do método tradicional, tem-se ainda o método de remuneração por desempenho, o qual se baseia em habilidades e competências e que tem como foco pessoas. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos, sendo eles pagos diretamente ou não pelo empregador. A partir de tais definições pode-se trazer um caso concreto visto no processo de nº 1.0024.13.253827-3/001 2538273-91.2013.8.13.0024 (anexo neste), a respeito de remuneração

Já o salário é a quantia que se é paga diretamente pelo empregador, o qual também decorre do contrato de trabalho para satisfazer as necessidades do empregado e familiares, as quais se encontram elencadas na Constituição Federal de 1988. O valor do salário é acordado entre o empregador e o empregado, ressaltando que existe um valor mínimo o qual deve ser pago para o funcionário, conforme se encontra expresso nas leis trabalhistas brasileiras, mais precisamente no art. 116 da CLT, ou de associações ou sindicatos que o empregado pertence. Assim, existem três formas as quais permitem o pagamento do salário, as quais são:

• Por tempo de trabalho – o valor é fixo.
• Por produção – é variável e depende exclusivamente do funcionário.
• Por tarefa (comissão) – misto, o funcionário recebe um valor por vendas, por exemplo.   

Nos dois últimos casos pode-se chamar de salário complementar, pois não deve ser pago sob a forma de uma única rubrica. Podendo então trazer o processo de nº 1.0024.12.132802-5/001 1328025-04.2012.8.13.0024 (anexo neste), como um exemplo de caso concreto a respeito do assunto.

Sobre o exposto, a respeito de remuneração e salário, podemos ressaltar uma forma de remuneração a qual se é bem comum, geralmente em estabelecimentos como bares e restaurantes:a gorjeta. Esta gera reflexos em todas as verbas trabalhistas.

Verifica-se que a gorjeta possui natureza jurídica, art. 457, §3º da CLT. Esta pode ser dada espontaneamente pelo cliente ao empregado ou então cobrada pelo empregador na nota de serviço do estabelecimento, e não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Deste modo, expresso pela súmula 354, do Tribunal Superior do Trabalho, o empregador deve incluir nos recibos, dividir e repartir o valor com os empregados. Esta divisão é regulada pelo contrato de trabalho, ajuste tácito ou costume, deixando claro que o empregador jamais pode reter os valores das gorjetas que são cobradas na nota de serviço, pois estas são de direito, patrimônio dos funcionários. Destacando que o empregador, independente das gorjetas que são pagas pelos clientes, deve pagar um salário fixo para seus funcionários, uma vez que gorjeta não caracteriza salário. A partir do que se foi colocado aqui podemos trazer um caso concreto a respeito do assunto, no processo de número 1.0702.11.022319-6/002 0223196-26.2011.8.13.0702 (anexo neste), observa-se que o reclamante sentiu-se lesado uma vez que não há nas notas de serviçoá informação sobre a opção de pagamento da taxa de serviço (gorjeta de 10%) sendo assim pleiteou no juizado a nulidade da Lei municipal nº 9.824/08 a qual dispõe sobre a necessidade de informação ao consumidor acerca da cobrança da “taxa de serviço” a qual geralmente se é cobrada na conta de bares, restaurantes e etc. Constado certa ilegitimidade no processo o juiz nega provimento ao recurso.

Conhecendo a importância do salário para o trabalhador e as atribuições das quais advém esse direito, entende-se a relevância do justo salário pago em detrimento da função ocupada por ele. Por esse motivo, a equiparação salarial, que é o direito disposto em lei, estabelece que o exercício de uma função tenha igualdade salarial, ou seja, os empregados que ocupem mesma função devem receber igualmente mesmo salário. Porém, de acordo com o artigo 461 da CLT, alguns requisitos devem ser observados para que a equiparação seja reconhecida. O trabalho deve ser realizado no mesmo local, para igual empregador, de igual valor e na mesma função. Serão observadas a produtividade, a técnica e o tempo de serviço (que deve ser igual ou diferença não superior há 2 anos) assim disposto no parágrafo 1º do artigo supracitado. A Constituição da República de 1988, no artigo 7º, inciso XXX, seguindo o texto da Consolidação das Leis Trabalhistas, proíbe a diferença de salários decorrentes de funções iguais ou critérios admissivos por motivos de idade, sexo, estado civil ou cor. Por assim entender, o empregado que ocupar mesma função, atendendo todos os requisitos e que não receba igual salário, poderá requerer na Justiça do Trabalho a diferença salarial. Outrossim, deve-se levar em consideração que o direito aqui tratado é sobre o salário e não sobre a remuneração do empregado. Se existem formas diferentes de salário, inexiste a possibilidade de remuneração. Como exemplo, tem-se a gorjeta ou o tarefeiro. De igual modo, deve-se observar as duas faces desse direito: o equiparando e o paradigma. Aquele, é o empregado que pede o cumprimento do direito e esse, o qual se requere a comparação da função e do salário. A redação da súmula número 6 do TST, revista em 2012, esclarece as dúvidas e pacifica as controvérsias a respeito desse direito. Assim, a equiparação salarial pode manter a igualdade que se propõe sendo instrumento responsável de isonomia salarial, sob um prisma objetivo, entre empregados que estão em situação que atenda aos requisitos previstos em lei.