Justa causa por motivo de desídia

JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADOR POR MOTIVO DE DESÍDIA

RESUMO

O presente artigo teve objeto de pesquisa analisar a Justa Causa para Rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador por Motivo de Desídia. Inicialmente buscou-se compreender o conceito de contrato individual de trabalho, bem como suas características. Estuda-se também a justa causa e os requisitos tanto objetivos quanto subjetivos para a sua caracterização. Por fim, analisa-se a rescisão por justa causa por motivo de desídia, demonstrando o conceito de desta, percorrendo pelas características e o cabimento para tal.

Palavras-chaves: justa causa; desídia; empregado; contrato de trabalho.

ABSTRACT

This article is the subject of research to analyze the Just Cause for Termination of Employment Contract by the Employer by Reason of negligence. Initially sought to understand the concept of individual employment contract and its characteristics. It also studies the cause and the requirements of both objective and subjective for its characterization. Finally, we analyze the termination for cause by negligence of reason, demonstrating the concept of this, covering the characteristics and suitability to do so.

Keywords: cause; negligence; employee; employment contract.

INTRODUÇÃO

Este trabalho contempla o tema Justa Causa para Rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador por Motivo de Desídia, de forma delimitada abordam-se os aspectos gerais e jurídicos que envolvem o assunto.

A desídia é uma das causas mais recorrentes de justa causa nas empresas, pois a mesma tem um significado muito amplo, abarcando diversas hipóteses de condutas. Isso dificulta o entendimento do que vem a ser a conduta desidiosa do empregado, o que trataremos no trabalho, a fim de, não esgotar o tema, mas elucidar pontos obscuros.

Nesse contexto, as questões problemas que orientam a pesquisa são as seguintes: há proporcionalidade nos direitos trabalhistas percebidos pelo empregado dispensado por justa causa em face da dispensa imotivada? qual critério deve ser utilizado para se enquadrar, em termos práticos, o conceito de desídia?

Dessa forma, o estudo trabalha com as hipóteses de que quando o trabalhador é demitido por justa causa, há uma quebra na confiança pautada no contrato de trabalho. Por essa maneira, o legislador optou por diminuir os encargos trabalhistas pelos quais o empregador teria de passar, uma vez que, nesses casos, não houve culpa, de uma maneira geral, deste. Por isso, a diferença das verbas trabalhistas existente é perfeitamente aceita, pois tem caráter não só sancionador, mas também serve de objeto de controle das relações empregatícias.

No que concerne à definição no caso concreto da desídia, importante observar que todas as decisões e ações praticadas sob a égide do ordenamento jurídico, devem seguir pautadas no princípio da proporcionalidade, ou seja, deve haver uma ligação lógica entre o ato e a conduta do empregador. Então, para que seja considerada a desídia, a prática do empregado deve ser grave ao ponto de ser insuportável a relação empregatícia, não sendo punível com advertência ou suspensão.

Sendo assim, o objetivo geral do trabalho é analisar como deve ser exercido o poder diretivo do empregador no momento da aplicação da justa causa decorrente da desídia do trabalhador.

Especificamente, pretende-se definir quais as condutas são passíveis de justa causa por desídia do empregado.

A importância do tema se justifica em demonstrar quais condutas podem ser ensejadoras da justa causa e quais devem ser punidas de maneira mais branda, contribuindo para todos, profissional do direito ou não, que se encontrar em uma situação de possível desídia.

No tocante ao procedimento metodológico, utilizou-se pesquisa bibliográfica com a finalidade de proporcionar melhores e mais precisas informações sobre o tema.

O texto está dividido em quatro partes, além desta introdução. O capítulo dois descreve as peculiaridades e características existentes no contrato individual de trabalho. O terceiro expõe a justa causa em si, analisando os requisitos para a configuração da mesma. O capítulo quatro apresenta a rescisão por justa causa por motivo de desídia, onde se buscou conceituar o instituto e analisar outros aspectos relevantes. Finalmente, as conclusões são feitas no capítulo cinco.

O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Conceito

O contrato, de uma maneira geral, pode ser conceituado como o acordo de vontades, de maneira tácita ou expressa, através do qual as partes contratantes ajustam direitos e obrigações recíprocas.

No que concerne ao contrato de trabalho, pode-se dizer que é o contrato qualificado pela presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, o contrato de trabalho pode ser conceituado como o acordo de vontades, seja ele tácito ou expresso, por meio do qual uma pessoa física se coloca à disposição de uma pessoa física, jurídica ou até mesmo ente despersonalizado, desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Nesse mesmo sentido, leciona Delgado:

[...] como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços (DELGADO, 2013, p. 521).

Quando se utiliza a expressão contrato de trabalho, importante observar que há dois sentidos. Pode-se dizer tanto no sentido lato, como no sentido estrito. No primeiro caso, engloba todos os tipos acordos celebrados, cuja finalidade é a prestação de serviço de uma pessoa a outra, seja esta natural ou jurídica. No sentido estrito, está se tratando do contrato de emprego, ou seja, aquele em que há subordinação jurídica, dentre outros requisitos caracterizantes de tal vínculo jurídico.

CARACTERÍSTICAS

Cada doutrinador utiliza uma classificação dos contratos de trabalho. Como parâmetro, será utilizado o rol do professor Godinho Delgado.

Pode-se dizer que é contrato de natureza de direito privado, pois o seu cerne, ou seja, a prestação de serviços, é de natureza privada, mesmo quando um Ente estatal é o empregador, uma vez que neste caso este age como particular, sem prerrogativas em face do Direito do Trabalho.

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