O DIREITO DO TRABALHO APLICADO

DIREITO DO TRABALHO APLICADO

06.08.2018

Compliance trabalhista

Envolve o relacionamento da empresa com seus empregados ou trabalhadores.

Subordinação econômica, técnica e jurídica. Esta é a que interessa o direito do trabalho.

Relacionamento da empresa com uma pessoa física ou da empresa com seus prestadores de serviço PJ.

Começo: levantamento dos vínculos mantidos pela empresa. Em seguida, para cada vínculo, é necessário verificar quais são as funções exercidas, revisando se há especificidades.

Preponderância dos trabalhadores relacionados ao objeto da empresa, mas há categorias que visam melhorar o objeto finalístico da empresa (ex. Pessoas que não estão relacionadas ao objeto principal da empresa, as que têm vínculo empregatício)

1. Levantamento dos vínculos mantidos pela empresa: empregatício, PJ etc.
2. Verificar quais são as funções exercidas em cada vínculo.
3. Classificar entre categoria preponderante e diferenciada.
4. Preponderantes: verificar escalonamento interno dessas funções. (Desmembramento das funções – organograma)

Equiparação salarial: 

Art. 461, CLT: com a reforma, é necessário haver, no máximo, Dois anos de diferença, na mesma função. Além disso, independentemente da função, entre paradigma e paragonado, a diferença de tempo de serviço na empresa não pode ser superior a quatro anos. A empresa precisa de critérios objetivos para demonstrar que o paradigma é melhor que paragonado. O critério regional define que ambos tenham que trabalhar no mesmo estabelecimento, não mais a região metropolitana. Agora, o plano de carreira não tem a obrigatoriedade de ser homologado no ministério do trabalho. Não há mais a possibilidade d equiparação por paradigma remoto.

1. Passar para outro tipo de vínculo.
2. Há atitudes concretas em relação à função social da empresa? Exemplo: menor aprendiz, cotas.
3. Verificação das jornadas de trabalho praticadas na empresa. Todos se submetem à jornada legal ou há alguns que se submetem a jornadas especiais?

Jornada de trabalho:

Art. 442 e 443: Jornada no módulo de 8 horas (deve ser concedido um intervalo de refeição e descanso de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, nos termos do art. 71 da CLT). Agora, eventual não gozo do intervalo de refeição e descanso de forma integral só permite o pedido do lapso temporal não usufruído.

(44 horas semanais e 220 horas mensais para quem for mensalista)

1. Verificar se há algum funcionário no regime do art. 72. Intervalo do digitador: exclusivamente para quem trabalhão tempo inteiro digitando. Para cada 90 minutos trabalhados, o empregado tem 10 minutos de descanso. Esse intervalo é remunerado.
2. Buscar na lei se há alguma jornada específica.

• Ler art. 58 a 65.

13.08.2018

Ainda sobre jornada:

Além de trabalhadores mensalistas, há aqueles que operam no regime “horista”, ou seja, o pagamento está atrelado ao valor/hora. O valor se refere apenas ao valor de hora trabalhada. Esse empregado trabalha, em média, 176 horas de efetivo serviço. Em relação a esse valor, deve ser acrescentado o descanso semanal remunerado, ou seja, acrescenta-se 1/6 dessas horas.

1. Sobrejornada: espécie na qual hora extra está incluída.

• Acordo de compensação de horas: art. 59 e 58-A

1. Banco de horas anual;
2. Banco de horas semestral;
3. Banco de horas mensal.

A jornada de tempo parcial, é um modo fixado em lei inferior ao de 44 horas semanais, mas não há banco de horas. Se for de 30 horas, não pode fazer hora extra. Se for jornada de até 26 horas, pode fazer hora extra desde que não ultrapassem 6 horas semanais.

Se passar de 2 horas extras, as consequências são:

1. Ocorre uma infração administrativa (o empregador pode ser multado)
2. O trabalhador tem que ser remunerado por essas horas.

Banco anual: Para banco de horas, obrigatoriamente deve haver acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Se o empregado sair da empresa tendo saldo de horas, elas devem ser pagas como horas extras com adicional e todos os demais acréscimos tendo como base o valor do salário na hora da rescisão.

Banco semestral: pode ser estabelecido diretamente com o empregado o acordo de compensação de horas, desde que ela ocorrer em seis meses.

Banco mensal: o acordo não precisa ser via sindicato e é individual (pode ser tácito).

Jornada 12x36: 36 horas de descanso a cada 12 horas de trabalho. Não há redução da hora noturna e não importa se as horas trabalhadas caem em domingos e feriados. Porém, o trabalhador tem adicional noturno.

Art. 59-B: se a compensação for feita mesmo que de forma irregular, o empregador deve apenas o adicional, não a hora extraordinária trabalhada.

Nessa jornada, seja a atividade insalubre ou não, não é necessário laudo prévio do Ministério do Trabalho.

Para prorrogação, existe necessidade de laudo prévio do Ministério do Trabalho.

Teletrabalho: Art. 75-A até 75-E. Envolve a utilização de meios telepáticos, computação + rede de computadores.

A jornada desse trabalhador tem que ser preponderantemente por teletrabalho e é normal (8x44x220).

Teletrabalho é diferente de trabalho externo, por isso a questão de horas extras deve ser ponderada.

Esse tipo de contrato deve constar na carteira de trabalho, nas anotações gerais. Não pode haver alteração verbal da modalidade.

Sobre as horas extraordinárias, em tese não há previsão do pagamento dessas horas, uma vez que o funcionário não está sob a vigilância do empregador. Porém, se houver meios de controle da jornada, essas horas devem ser remuneradas.

O equipamento e as despesas podem ou não ser custeados pelo trabalhador, ficando estabelecido o contrato de trabalho. Porém, é importante que os equipamentos sigam as normas de ergonomia do Ministério do Trabalho para evitar doenças profissionais. As utilidades para o trabalho não integram a remuneração (salário in natura).