Implementando uma avaliação da eficácia do desempenho humano

A avaliação de desempenho é vista como apreciação do desempenho do indivíduo no cargo. "É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou no cargo que presentemente ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que é exigido pelo cargo, de motivação etc." (Chiavenato, 1994:263).

O gerente: na maioria das empresas cabe ao gerente a responsabilidade pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. O indivíduo e o gerente: o envolvimento do indivíduo e do gerente na avaliação é uma tendência muito forte.

A comissão de avaliação de desempenho: trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários.

Ao implantar a avaliação de desempenho humano, os gestores devem ter a devida atenção para com a percepção dos funcionários com relação ao seu objetivo organizacional.

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho, pois há

necessidade de reconhecimento da "contribuição" dos empregados;

promoção do "desenvolvimento de habilidades" e "capacitação" dos empregados.

Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário, portanto, mede os resultados, e o acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados.

Bergamini (1992) apresenta dois grupos de instrumentos para avaliação de desempenho:

- avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é considerado o "centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padrão de desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho. Liga-se os pontos e tem-se uma descrição do perfil do avaliado.

Para Chiavenato (1981), avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do comportamento do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados.

4.5.1 Método da escala gráfica

O método de escala gráfica é o método de avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite a avaliação do desempenho das pessoas por meio de características ou fatores previamente estabelecidos.O método da escala gráfica utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas, em sentido horizontal, representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas, em sentido vertical, representam os graus de variação daqueles fatores.

4.5.2 Método da escolha forçada

No método da escolha forçada, em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. Segundo Chiavenato (1981:228), este método consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Focaliza tanto as exceções positivas quanto as negativas no desempenho das pessoas.

4.6 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Um dos principais fatores que contribuiu para a elaboração de métodos mais modernos de avaliação de desempenho foi a participação nos resultados da empresa e a nova forma de remuneração dos funcionários.

É importante observar que, se o objetivo do RH é trazer benefícios para ambas as partes – organização e pessoas –, a avaliação de desempenho deve traçar seis procedimentos:

desempenho e objetivos devem ser inseparáveis;

avaliação de desempenho não deve observar fatores somente dentro do cargo, mas também o alcance das metas e objetivos traçados;

avaliar a credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes – avaliador e avaliado;

focalizar a melhoria da eficiência, assim como a eficácia do colaborador;

avaliação objetiva do desempenho;

jamais importar modelos de avaliação de outras organizações, porque as realidades são diferentes. Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado.

A avaliação de desempenho é uma avaliação contínua e sistemática, formal ou informal, feita pelos avaliadores que conheçam profundamente as funções e o consequente desempenho por parte do funcionário. As avaliações podem ser realizadas pelo gerente, pelo indivíduo e o gerente, pela equipe de trabalho, pela comissão de avaliação, pelo RH, ou ainda, pela autoavaliação, avaliação 360 graus, avaliação por competência.

4.6.1 Autoavaliação

Na autoavaliação, o funcionário é solicitado a fazer uma análise de suas próprias características de desempenho, fazendo uso de sistemáticas variáveis, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados nos diversos métodos de avaliação do desempenho aqui descritos.

4.6.2 Avaliação 360°

A avaliação 360º é um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e a melhoria do desempenho do funcionário. O processo inicia-se com