Avaliação De Desempenho Humano

Avaliação de desempenho humano

Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. È proporcional a duas condições: o querer fazer, que explicita um desejo endógeno de realizar (motivação), e o saber fazer, isto é, a condição cognitiva e experimental que possibilita ao indivíduo realizar com eficácia alguma tarefa.

1.0 Definição de avaliação de desempenho

Dentre as mais variadas definições para avaliação de desempenho temos:

Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em um período e área específica (conhecimentos, metas, habilidades etc.).

2.0 Objetivos da avaliação de desempenho

É um instrumento importante na administração de RH, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional através do retorno recebido pela organização.

A AD foi criada para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização e especificamente para medir seu nível de CHA

( conhecimentos, habilidades e atitudes). Era através desse instrumento que as empresas direcionavam seus programas de treinamento e desenvolvimento e mensuravam atingir os resultados desses programas.

Essa prática é muito usada nas organizações modernas, porém com a modernização e aperfeiçoamento da técnica para satisfazer as necessidades surgidas no âmbito de controle administrativo.

Entre as utilidades na utilização do instrumento AD estão as seguintes:

- identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento;

- definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa;

- descobrir o surgimento de novos talentos na organização;

- facilitar o autodesenvolvimento do empregado;

- fornecer feedback aos empregados;

- subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

3.0 Vulnerabilidade da avaliação de desempenho

Algumas organizações defendem esse instrumento e o praticam com sucesso há muito tempo, ao longo de toda pirâmide organizacional.

Outras utilizam por algum tempo e concluíram que sua utilização não acrescenta nada ao processo administrativo.

Ao discutir a questão de validade, o fato relevante é a subjetividade no processo de julgamento praticado pelo ser humano quando esse julgamento diz respeito a outro ser humano, daí a vulnerabilidade é bastante significativa.

4.0 Campo de abrangência da AD

Por meio de um programa de AD uma organização visualiza a possibilidade de administrar a mensuração de três campos organizacionais que são:

1 – Campo de resultados: área de visão que integra uma diversidade de fatores ligados geralmente às metas de trabalho predefinidas pela organização e que devem ser alcançadas em determinado espaço de tempo pelo empregado. Os resultados a serem avaliados podem estar expressos de duas formas:

- Quantitativamente: quando o fator numérico está explicito na meta e no resultado a ser alcançado.

- Qualitativamente: quando os parâmetros de exigência e atingimento da relação meta – resultado não estão determinados em termos numéricos, mas, sim por propriedades ou valores que, uma vez alcançados, definem a aceitação daquilo que foi prefixado.

2- Campo do conhecimento: área em que a organização deseja conferir o andamento ou trajetória da bagagem cognitiva do empregado. Nesse campo, avalia-se geralmente o grau com que o empregado assimila e atinge o volume de informações que lhe é proposto, através de programas de treinamento ou desenvolvimento intelectual, bem, como o que ele próprio se autodetermina como padrão cultural.

3- Campo do comportamento: é aquele em que a organização mensura os valores , as atitudes e o comportamentos do empregado, relacionando-os aos padrões culturais predefinidos pela empresa e ás responsabilidades que lhe são conferidas para exercer suas funções dentro ou fora da organização. Conforme o grau e a forma com que esses componentes impactam os agentes e cenários que circundam a empresa, esta pode se beneficiar ou ser penalizada.

5.0 Método de avaliação de desempenho

Dentre os métodos existentes para avaliar o desempenho humano nas organizações se destacam:

o Escalas gráficas;

o Incidentes críticos;

o Comparativo;

o Escolha forçada;

o 360 graus.

5.1 Método das escalas gráficas

È um método simples e fácil de ser construído, razão de sua aceitação no mercado. Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como desempenho. Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quanto qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, criatividade, etc. Cada um deles está normalmente dividido em graus, os quais respeitam uma escala desde um mínimo até o máximo, de acordo com os parâmetros de cada organização.Cada grau dessa escala tem um valor em pontos, que permite ao avaliador, uma vez escolhidos os graus que melhor se ajustam ao avaliado, chegar a um total numérico que identifica a sua performance final comparativamente ao esperado ou á media do grupo.

5.2 Método de incidentes críticos

Nesse sistema o avaliador determina os pontos fortes e fracos do avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade. Em geral, a montagem desse sistema é extremamente simples e leva am conta duas series de afirmativas (uma positiva e uma negativa), em que o avaliador deve colocar sua marca.

5.3 Método comparativo

Método que se utiliza analises comparativas entre