Desempenho Humano

Introdução

Desempenho humano é o ato de cumprir ou executar determinadas missão ou meta previamente traçada.

Para se chegar ao esperado o mercado precisa conhecer as pessoas, o comportamento de cada uma e com isso se obter das facilidades de lidar com elas e com objetividade.

A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos de salários, promoções, transferências e muitas vezes demissões de funcionários. São as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho dos seus funcionários.

Resumo:

As organizações estão se transformando em verdadeiras agências de aprendizagem estão se proporcionando enormes vantagens em relação às organizações tradicionais. Uma nova cultura que enfatiza o compartilhamento e todo o conhecimento, comunicações abertas e espírito de equipe, e a ampla difusão de novas idéias. Dentro das organizações os especialistas adotam um conceito comportamental e um dos aspectos comportamentais humanos é aquela que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas. Acreditando que o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e organizado, o empregado não terá outro comportamento senão o de produzir. Dentro das organizações a avaliação de desempenho ajuda a julgar ou estimular o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre tudo a sua ajuda para o interesse da organização, com isso iremos demonstrar neste artigo como é importante o os aspectos comportamentais e avaliação de desempenho dentro das organizações de aprendizagens tradicionais. A avaliação de um desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um funcionário (colaborador) ou por um grupo, em período a área específica.

A avaliação do desempenho humano é considerada o ato de administrar o processo do funcionário.

Os conceitos envolvidos em uma avaliação de desempenho são:

Estratégia: é um conjunto de objetivos e políticas principais capazes de orientar e guiar o comportamento da empresa em longo prazo.

Tática: è um esquema específico de emprego de alguns recursos dentro de uma estratégia geral.

Objetivos: são os alvos desejados e devem estar claramente definidos para que propiciem a escolha de indicadores e padrões de desempenhos adequados e úteis.

Planejamento estratégico: o planejamento estratégico, procura responder as questões básicas, como; por que a organização existe, o que e como ela faz, onde ela quer chegar? Ou seja, o processo de decisões do objetivo da empresa.

Indicadores: são as medidas que mostram e indicam se os objetivos estão sendo alcançados.

Padrões de desempenho: O padrão de desempenho pode ser entendido como "um valor escolhido para uma grandeza, o qual deverá servir como um referencial para comparação", proporcionando condições para a efetiva Avaliação de Desempenho. Um padrão representa um bom nível ou o melhor nível de desempenho.

Trabalho em equipe: são os grupos que fazem suas atividades uns com os outros, esses sabe o que e como agir um na situação do outro, digamos que esses “todos no mesmo time”.

Feedback ou retroinformação: podemos entender, que trata-se de uma resposta posteriormente ou de uma informação que você deve a pessoa no caso, é importante para fornecer as necessidades.

Descrição de cargos: Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.Relacionam de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

Ficha de acompanhamento de desempenho: Tem a utilidade de anotação de ocorrências positivas e negativas durante o período de avaliação.

Planos de carreiras ou cargos: O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz.

Promoção vertical: é o crescimento do funcionário para um cargo superior ao ocupado na hierarquia da empresa.

Promoção horizontal: é o aumento de salário por mérito, ou seja, o aumento de salário quando o funcionário continua no seu cargo, também conhecido por outros como, aumento de gratificação, é o reconhecimento do funcionário na empresa.

Planejamento, estratégia e avaliação de desempenho. Uso e Finalidades da Avaliação de desempenho.

A função do planejamento estratégico é construir junto a administração, um consenso sobre os rumos desejados para a organização, definindo as responsabilidades das unidades e servir de base para um processo alocativo interno coerente dos diversos recursos disponíveis.

Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que é utilizada para estudar o desempenho de um determinado funcionário, ou seja, é a gestão que analisa a performance de cada profissional dentro de sua função exercida dentro da empresa.

Avaliar empresas é uma questão primordial dos lideres nas organizações, um procedimento de mensuração do desempenho facilita um dos papéis do gerente contemporâneo, que ó o de acompanhar os resultados de sua equipe de trabalho, equipe de trabalho conforme estudados e explicados já no assunto anterior.

O objetivo da Avaliação de desempenho:

Promover:

A qualidade dos servidores

A política de gestão de pessoas

O desenvolvimento organizacional

O planejamento estratégico é o marco do ciclo da avaliação de desempenho, nela estão considerados o estágio atual da organização e o estágio em que se pretende atingir com base nos valores organizacionais, num período de tempo pré-determinado.

Etapas do ciclo de avaliação:

• Início do ciclo de Avaliação Desempenho

• compromisso individual (chefia servidor)

• compromisso equipe (metas/resultados – chefia e equipe)

• publicação das metas ou resultados compromissados

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