Avaliação de Desempenho Humano

Etapa 02 passo 01

Avaliação de Desempenho Humano

O objetivo desse capitulo é de nos capacitar para definir o conceito de avaliação do desempenho e suas potencialidades, e indicar as tendências no processo de avaliar o desempenho das pessoas.

A avaliação de Desempenho é algo constante na vida das pessoas e o mesmo ocorre nas organizações, com o objetivo de avaliar o desempenho financeiro, humano, operacional, técnico em vendas e marketing.

Os aspectos principais avaliados são: Resultados, Desempenho, Competências e fatores críticos de sucesso. A avaliação de desempenho é o processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e principalmente a sua contribuição para o negocio da organização, com o objetivo de melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade nas organizações.

O foco da Avaliação do Desempenho e o cargo ocupado pela pessoa, onde todos precisam receber retroação a respeito de seu trabalho e se o mesmo precisa de melhorias e as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o Desempenho são:

Recompensas, avaliação por mérito.

Retroação, conhecimento do seu trabalho e resultados.

Desenvolvimento, conhecimento dos seus pontos fortes e frágeis para melhorias.

Relacionamento, para que o colaborador possa melhorar seus relacionamentos com as pessoas.

Percepção, para saber o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.

Potencial de desenvolvimento, proporciona meios para conhecer o potencial de meios para conhecer o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores.

Aconselhamento, a avaliação oferece informações ao gerente sobre como fazer aconselhamentos e orientação aos colaboradores.

Portanto a Avaliação deve cobrir o Desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos e deve ser aceita por ambas as partes, avaliador e avaliado, com a intenção de melhoras a produtividade do colaborador.

A avaliação de desempenho é avaliada por diversas formas, as mais participativas são os próprios colaboradores responsáveis por se auto avaliar, outras já são os Gerentes ou até mesmo a integração do Gerente com o colaborador, e a avaliação do desenvolvimento estruturado é feito em equipe.

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O que são recompensas financeiras e não financeiras?

As recompensas financeiras podem ser diretas ou indiretas, as diretas são pagamentos em forma de salários, bônus, prêmios e comissões, já a recompensa indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e serviços sociais, onde incluem férias, gratificações, gorjetas, adicionais noturnos e etc. A recompensa não financeira é oferecida pela organização como forma de oportunidades de crescimento, investimentos em treinamentos, orgulho, autoestima segurança no emprego e afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração.

Qual a diferença entre o salário nominal, salário real e salário mínimo?

O salário nominal representa o valor em dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado, quando o salario nominal não é atualizado periodicamente, sofre erosão e perda de poder aquisitivo. O salário Real representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensalmente e corresponde ao poder aquisitivo. Já o salario mínimo é a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um ramo de atividade econômica, sua fixação significa uma intervenção do Estado no mercado de trabalho ou resultado de negociações coletivas entre sindicatos de empregados e de empregadores.

Conceitue administração de salários e explique de que forma a organização busca o equilíbrio interno e externo.

A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizado para estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, a administração salarial é um assunto que envolve a organização com um todo e que repercute em todos os níveis e setores. Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionada com os diferentes cargos existentes na organização importante para manter estruturas salariais equitativas e justas, tornado necessário estabelecer as formas de equilíbrio interna que significa consistência interna entre os salários em relação ao cargo dentro da organização, ou seja, em salário justo e equilíbrio externo que é o salário comparado com as demais organizações que exige uma estrutura salarial compatível com o mercado.