DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Por: TIANOLIMA • 31/10/2015 • Trabalho acadêmico • 5.471 Palavras (22 Páginas) • 252 Visualizações
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1 INTRODUÇÃO
O mundo cada vez mais globalizado na atualidade precisa de profissionais com alto nível de comprometimento consigo mesmo e com as organizações, faz necessário a absorção de novos conceitos estruturais para a que empresa e colaborador sejam prontamente atendidos em suas questões referentes ao treinamento e desenvolvimento organizacionais, assunto este tema deste trabalho. Este trabalho foi desenvolvido ao longo de dois anos e meio de estudo sobre temas relevantes da área de recursos humanos, onde no quarto semestre foi desenvolvido o estágio supervisionado na instituição durante sessenta horas de estágio, na observação in loco observou-se no meio organizacional a falta de programas de treinamento e desenvolvimento, relatado durante a apuração e estudo do relatório de diagnóstico organizacional por meio do relatório de estágio supervisionado. Através do relatório de estágio foi possível esse diagnóstico e relatado pelos colaboradores da instituição, tema este muito centralizado na atualidade no contexto da administração geral e cursos tecnológicos que apontam a importância do tema, pois numa organização onde não há treinamento os colaboradores podem cair no perigo de não desenvolver suas funções e outras metodologias e sistemas de recursos humanos podem ser dificultados ou ficarem obsoleto. O tema foi diagnosticado e não sendo escolhido por mero acaso, neste trabalho serão formuladas questões que façam com que a organização trabalhe com mais assiduidade e mude de paradigmas quanto à realização de processos formais e programas de treinamento e desenvolvimento organizacional. Através da observação diária e com base em questionamentos e indagações aos colaboradores houve a possibilidade de ter sustentação acadêmico pedagógica, para o desenvolvimento do tema através de estudos com as leituras de periódicos, páginas na rede mundial de computadores com as leituras de periódicos, livro texto da disciplina e bibliografias correlatas sobre Treinamento e
desenvolvimento organizacional.
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Tal estudo foi desenvolvido de forma a mostrar a importância do tema para a instituição e também para pesquisas de futuros acadêmicos, pois tema é demasiadamente contemporâneo e necessita sempre de análise concatenada, pois é relevante não somente para instituições eclesiásticas mais também para organizações empresariais que visam o lucro. O trabalho de pesquisa acadêmica na instituição proporcionou o desenvolvimento do tema a ser pesquisado, para a solução da problemática, onde pelo relato dos próprios colaborados no estágio in loco, pois treinar é apoiar os colaboradores na aquisição de competências, que muitas vezes não foram despertadas em seu intelecto, através da aquisição dessas competências, terão atitudes no local de trabalho práticas de trabalho, com ênfase no desenvolvimento de suas potencialidades. O estágio de recursos humanos visa proporcionar a visão como um todo da empresa, por isso é fundamental a realização deste para o crescimento intelectual do acadêmico, sem a realização do estágio não haveria como fazer o diagnóstico organizacional e não haveria possibilidade de estudo do tema e a abertura de novos meios de processamento de delimitação das atividades. A relevância deste trabalho é imensa para o desenvolvimento profissional e acadêmico, pois através do mesmo será possível o desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento diagnosticando situações merecedoras de hipóteses possíveis problemas existem no meio empresarial, pois não há corporações perfeitas, o indivíduo e os grupos encontram-se num processo universal de transformação e busca constante do aperfeiçoamento psicossocial. Treinamento e desenvolvimento organizacional foram escolhidos devido à problemática da organização no processo de ensino-aprendizagem, o trabalho de pesquisa visará à implantação de meios de inserção de planos de treinamento na instituição e abordará com ênfase em estudos já feitos por autores da área e trará uma nova visão para os recursos humanos da instituição e trará um novo horizonte para o desenvolvimento de seus projetos e manutenção de um setor que merece destaque na área de gestão e administração de pessoas, o treinarem e desenvolver pessoas. O tema ajudará a resolver questões sobre treinamento e desenvolvimento em diversas organizações e contribuirá substancialmente para resoluções de problemas, onde o departamento de recursos humanos não direciona
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esforços para treinar seus colaboradores. Por isso visaremos àformação de programas de treinamento e desenvolvimento. Como referência bibliográfica principal destacamos CARVALHO, Antônio, Formação dos Recursos Humanos da igreja. São Paulo: 1ºed. Eclesia, 1998, que relata o treinamento e desenvolvimento neste tipo de instituição. Muitas pesquisas sobre o tema tiveram avanços significativos, pretendemos também dar nossa contribuição para que as instituições como a concedente do estágio e demais organizações de uma forma geral, possam ter eficiente desempenho nesta área. Um das questões atuais no setor de recurso humanos é justamente a área de treinamento e desenvolvimento, ao iniciar este estudo com base em relatórios de diagnóstico organizacional, observou-se que a temática é relevante e através das bibliografias busca-se esmiuçar ainda mais as questões referente ao tema, pois estas bibliografias ajudaram a traçar a proposta de intervenção. Em organizações eclesiásticas muitas vezes não existe
preocupações com o setor de recursos humanos, seleções e contratações acontecem aleatoriamente e não há verificação de sistemáticas tais como implantação de programas de treinamento e desenvolvimento, coaching, gestão por competências e outras. O treinamento e o Desenvolvimento têm aspecto importante na evolução de paradigmas existentes, desde ascensão da industrialização foi observado falta de certas habilidades (CHERNS, 1982 apud MALVEZZI, 1999). Portanto este trabalho servirá para que empresas, principalmente a concedente do estágio mude suas atitudes quanto ao treinamento organizacional e o desenvolvimento deste para a organização, onde meios e técnicas existentes devem ser posto em prática no contexto organizacional como determina a associação brasileira de treinamento edesenvolvimento. No decorrer deste trabalho serão abordadas formas e maneiras disto acontecer com base em pesquisas acadêmico-científico de projetos já apresentados nessa área, onde foram feitos as observações no levantamento das necessidades de treinamento, culminando com a proposta de intervenção com objetivos bem definidos, pois o tema é destacado no estágio supervisionado com base em relatório anteriormente apresentado.
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Este trabalho demonstra que com a competitividade no mercado global, treinar e desenvolver é essencial na atualidade, pois é necessário tanto dos colaboradores como da empresa investimento e desprendimento para alcançar os objetivos e necessariamente uma atualização para não ficar para trás , onde estar em sintonia com o mercado e atualizado faz toda diferença .
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2 OBJETIVOS Mediante o problema no qual foi diagnosticado no estágio na instituição, ficou explicitada a falta de treinamento dos colaboradores, o presente trabalho visa propor uma mudança neste contexto organizacional. Este projeto tem como objetivo procurar mecanismos na área de recursos humanos que visem criar e estruturar a o departamento de recursos humanos na igreja Assembléia de Deus ministério de Rio Branco, no que diz respeito à área de treinamento dos colaboradores e desenvolvimentos de projetos A finalidade do trabalho será a importância do tema como um todo e visa propor a IGREJA EVANGÉLICA ASSEMBLÉIA DE DEUS MINISTÉRIO DE RIO BRANCO, estratégias organizacionais em recursos humanos que visa propor a instituição sistemas de treinamento e desenvolvimento para os funcionários, com a implantação deste sistema a instituição terá diferenciação entre as demais do meio evangélico, pois nem toda instituiçãosem fins lucrativos tem programas de treinamento. Portanto com esta pesquisa a instituição terá destaque no segmento, tendo um departamento de recursos humanos mais atuantes e que promova cursos, seminários, palestras, workshops, diversidade de técnicas pedagógicas de treinamento e acompanhamento através do desenvolvimento, pois para saber se o treinamento executado foi o correto, necessita-se saber através de relatórios e a instituição está obtendo êxito com o mesmo. O principal objetivo deste trabalho é analisar o treinamento como uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho na pequena empresa. Trata-se de um estudo de caso realizado em uma pequena empresa. A metodologia foi uma pesquisa diagnóstico do tipo qualitativa e uma proposta de solução. Os resultados mostraram uma influência positiva do treinamento sobre a qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Esta pesquisa trouxe uma importante contribuição à própria empresa com os benefícios do treinamento e as instituições eclesiásticas em geral com mais uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho.
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2.1 OBJETIVO GERAL Como objetivo geral deste trabalho consiste em traçar um projeto para a instituição em estudo.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Apontar meios capazes de mudar os processos de treinamento e desenvolvimento organizacional. Discutir proposta de intervenção para as falhas ocorridas. Esclarecer como a intervenção acontecerá. Examinar os relatórios. Explicar os resultados para confirmação das hipóteses levantadas. Aplicar os novos processos no Departamento de Recrutamento e Seleção de pessoal.
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3 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
3.1 Conceito de Treinamento O treinamento Organizacional referenciaos esforços das
organizações visando estimular o aprendizado dos colaboradores,com o objetivo de mudar o comportamento,isto acontecendo em médio e longo prazo num processo de preparação das pessoas para um determinado cargo ou função que assume ou irá ocupar.É um ato de aumentar os conhecimentos de um colaborador para que ele desempenhe o cargo com os perfis esperados pela organização. O Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos colaboradores para a busca da excelência na produtividade e contribui para o rápido alcance dos objetivos organizacionais
3.2 Conceito de Desenvolvimento O desenvolvimento é bem mais amplo trata-se de um meio onde se amplia os conhecimentos,habilidades e atitudes dos colaboradores fazendo uma relação com o trabalho a ser desempenhado ,o desenvolvimento promove uma interação com aquilo que a pessoa gostaria de fazeer ou desempenhar complementando o treinamento,estes programas de desenvolvimento visa aprimorar as relações organizacionais sem preocupação com mudanças pessoais e sim boas relações organizacionais.
De acordo com BERGAMINI (1990,p.92):
O desenvolvimento deve ter o principal objetivo de promover as pessoas naquilo que sentem mais propensas a fazer ,crescendo tornando-se mais forte individualmente .Sendo assim,os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal devem permitir a atualização do potencial intríseco de cada participante não se preocupando em mudar as pessoas,mais sim com a orientação de promover as características individuais e inatas de cada indivíduo .
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Por muito a logística de recursos humanos nas empresas eram mecanicista portanto feita de formas a traçar os objetivos do antigo departamento de pessoal entre recrutamento erescisão,posteriormente com o avanço e
reconhecimento da administração este paradigma mudou,pois os administradores tiveram que mudar sua visão de gerencciar pessoas,então passou a dar-se mais ênfase ao treinamento e desenvolvimento dos coalboradores. 3.1 Levantamento de Necessidades
Conforme Marras (2002 p. 154), o levantamento das necessidades de treinamento é um programa de pesquisas e coleta de dados. Os dados colhidos serão a base para o programa de treinamento e também para direcionar todo o treinamento para a instituição dando mais ênfase a logística de interesse do colaborador.
Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento na Assembléia de Deus serão: observação, questionários, entrevista com colaboradores, reuniões periódicas para análise do treinamento e
desenvolvimento deste (Chiavenato 2000 p. 426).
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Programação do Treinamento
Depois de descobertas as necessidades de treinamento, devem ser organizadas a programação do treinamento. Essa etapa consiste em analisar de forma sistemática os dados do levantamento de necessidades respondendo a questõs relativas do local de trabalho.
Durante o estágio supervisionado e consequentemente no relatório de estágio supervisionado ,observamos a importância de embasar o tema,que não foi escolhido de forma aleatória e sim com base no relatório de estágio e os autores descritos nesta revisão sustentam a tese da importância do treinamento na instituição concedente do estágio .
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O tema treinamento e desenvolvimento organizacional é abordado nas esferas da administração e psicologia,em destaque atualmente pois com a criação da associação brasileira de treinamento e desenvolvimento ouve apossibilidade do assunto ter maior alcance.Toda empresa ou organização que lida com pessoas necessita ter um departamento específico de recursos humanos que saiba lidar com os o treinamento dos colaboradores.
3.3 Avaliação dos Resultados do Treinamento Conforme Chiavenatto (2000 p.438) “um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência”. Milkovich e Boudreau (2000 p.365) afirmam o seguinte “é tentador pensar na avaliação como o passo final do processo de treinamento, mas não é verdade. Ela precisa ser planejada”,
Para MAGDALENA T. BOOG (2006, p, 66), treinamento é o processo para desenvolver conhecimento, habilidades e comportamentos para atender a requisitos, e estas competências são necessárias em todo colaborador, basta que para isso haja motivação para o aprendizado, ou seja, conforme o manual de treinamento e desenvolvimento deve haver uma busca constante para bem estar do colaborador em seu local de trabalho referente ao treinamento.
De acordo com CARVALHO, ANTÔNIO (1998, p, 55), o treinamento é basicamente, uma forma de educação especializada, orientando o treinando na assimilação e prática de novos hábitos e práticas de trabalho, ou seja, trata do aprendizado de algo que ainda não foi explorado completamente em seu lado profissional. Em instituições eclesiásticas há possibilidades também de treinamento para os colaboradores. O treinamento em instituições eclesiásticas tais como a igreja evangélica Assembléia de Deus-ministério de Rio Branco, a concedente do estágio facilitará e trará novos mecanismos para que a mesma contrate novos colaboradores com uma visão mais global do desenvolvimento de pessoas de maneira com que seuscolaboradores sintam-se parte integrante do meio em que trabalham.
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Conforme Chiavenato (1996, p.92) as empresas são formadas de pessoas com inteligência, e o capital intelectual deve ser bem trabalhado no momento da contratação colocando a disposição do colaborador instrumentos de treinamento para que essa inteligência esteja em amplo crescimento, ou seja, o colaborador não deve ser apenas recrutado aleatoriamente e exigido que conheça técnicas que somente com o aprendizado ele irá adquirir.
Portanto faz-se necessário no contexto da gestão de pessoas toda empresa privada, instituição não governamental e organizações passarem holisticamente para o treinamento e desenvolvimento organizacional como algo vital para o bem estar do colaborador.
Conforme os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp.220221), o treinamento é necessário, pois tem como objetivo a preparação dos colaboradores para que os mesmos executem tarefas imediatas pertinentes a organização, com oportunidade para o desenvolvimento pessoal, com visão de futuro na organização, não visando somente o presente, mais também o futuro, e que o treinamento seja apropriado e contínuo para que se chegue a um denominador comum.
Pois tais autores entendem que o conhecimento também pode ser aplicado nas empresas, os trabalhadores passam a maior parte de seu tempo na empresa e dedicam suas vidas para isto, o conhecimento deve ser repassado também aos colaboradores na empresa, tornado a mesma em uma faculdade do desenvolvimento humano.
Deve haver nas empresas as preocupações com o treinamento, não deixando de lado a preocupação com o desenvolvimento do colaborador com a empresa, pois o treinamento deve ter um retorno para tanto para ocolaborador quanto para a organização, devendo haver de ambas as partes um
comprometimento com os objetivos do treinamento e seu retorno, definindo-se pelo levantamento das necessidades do treinamento.
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O treinamento deve ser contínuo e seu desenvolvimento na organização onde será implementado deve ter caráter de mudança de paradigma, tem que haver algum efeito conforme escreveu (CARVALHO & NASCIMENTO, 1997 p.151), e a empresa deve sempre ter um quadro fixo de pessoal que cuide desta área caso não tenha efetivo departamento de recursos humanos ou se o setor de não cuida desta área.
Para tal a implementação de um programa de treinamento e desenvolvimento eficaz para a instituição fará com que ela destaque-se entre outras de seu mesmo segmento bem como instituições não governamentais sem fins lucrativos. Na visão de VIEIRA, José Carlos Paim (1976, p.3) Quando as empresas e organizações de uma forma geral ingressam na temática do desenvolvimento, critérios são importantes, processa-se a defasagem, o porquê das necessidades e o levantamento destas, com a descrição do cargo, desempenho do cargo, a distorção, análise das distorções, necessidades do treinamento e daí aplicam-se o programa de treinamento, baseados em informações prévias.
BOHLANDER, SNELL E SHERMAN (2003) argumentam que o levantamento das necessidades realiza-se em três níveis, englobando a análise da empresa, a análise das tarefas e a análise das pessoas, não perdendo de vista as etapas do treinamento, sempre com vista ao objetivo do ensino-aprendizagem.
Pois numa etapa de treinamento e desenvolvimento é importante ater-se a tais etapas, na instituição onde foi realizado o estagio da mesma forma, por ser eclesiástica não a diferencia denenhuma outra, a diferença é que sua existência sobrepõe-se ao lucro como em outra organização. As maneiras de treinar e buscar apenas são diferentes no local da realização e o desenvolvimento do treinamento.
De acordo com Philips
(2002, p.33):
Tais programas de treinamento e desenvolvimento podem ser aplicados em organizações com clima organizacional favorável para que haja um
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desenvolvimento ambiental e corporativo eficaz, sempre pensando que as necessidades de treinamento devem obedecer às regras a qual foram elaboradas. O treinamento deve sempre mexer com a motivação da equipe.
Portanto baseado na
análise e estudos organizacionais as
empresas devem investir no capital intelectual como forma de avanço tecnológico, pois elas devem adequar-se a novos meios e formas deixando de lado paradigmas mecanicistas muitas vezes ortodoxos, sem base legal pautada somente no tempo de função, o colaborador deve ser tratado como forma essencial.
Daí a necessidade urgente de organizações onde não há treinamento e desenvolvimento fazerem uma auto avaliação e apontar pessoal capacitado, em muitas situações nem precisa consultoria técnica especializada, pois é nítido o despreparo profissional no atendimento setorial de instituições que não investem em treinamento de seus colaboradores.
O treinamento transforma a empresa numa escola e a faz parte essencial na cadeia de crescimento intelectual, as empresas que investem em tal e têm retorno significativos de seus colaboradores que é o público alvo e deste deve participar o principal interesse em realizar as tarefas no treinamento para que os resultados possam ser fielmente obtidos e os fins.
O desenvolvimento dos treinamentos é também uma daspartes mais importantes para que este objetivo seja posto em prática e a avaliação do conhecimento seja fidedigna e se correspondeu aos investimentos iniciais na organização e que os colaboradores realmente estão pondo em práticas e isto é diagnosticado com pós-testes necessários e amplo sobre o treinamento veiculado na empresa.
Uma base de treinamento e desenvolvimento para as empresas fará com que tenham um departamento de recursos humanos robustos e eficazes, onde não ver somente o útil mais também com um olhar de futuro, vendo o colaborador de
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múltiplas formas, disto depende o futuro do colaborador e da empresa como um todo com visão holística, pensando no capital intelectual. O tema treinamento e desenvolvimento organizacional debruçam-se sobre muitos outros da gestão de pessoas, pois está concomitantemente incluído com recrutamento e seleção de pessoal, visto que pra uma boa seleção ser fundamentada é vital o planejamento de um treinamento para o novo colaborador e o desenvolvimento do treinamento.
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4 METODOLOGIA
4.1 Caracterização do Projeto Neste trabalho de foi utilizado o relatório de diagnóstico organizacional em recursos humanos, com dados coletados no estágio na instituição. Através da observação in loco, pesquisas, entrevistas com os colaboradores, bibliografias sobre o tema de diversos autores, para o
desenvolvimento das atividades no projeto de pesquisa. Para se chegar ao objetivo deste trabalho, será possível através do próprio estágio supervisionado, onde através do relatório de estágio houve a possibilidade de checar o problema para posteriormente através de intensos estudos em literaturas de autores da área fazer uma proposta de intervenção para a solução doproblema diagnosticado.
4.2 Delimitação do estudo
O local de realização do estágio foi uma instituição eclesiástica sem fins lucrativa, legalmente organizada e atende uma demanda grande de carência de organizações sem lucratividade que não tem como sistemas de treinamento e desenvolvimento organizacional, portanto o universo onde que esta pesquisa abrange são organizações eclesiásticas e demais organizações não governamentais que seu interesse não é o lucro. Para desenvolver este trabalho foi selecionada esta instituição para o estágio supervisionado de sessenta horas, seleção esta sem critérios técnicos simplesmente por conveniência de desenvolvimento de estágio em uma empresa onde tenha um departamento de recursos humano totalmente integralizado e com cadastro junto à universidade norte do Paraná para abrir vagas de estágio.
Com esta delimitação acima citada o objetivo é mostrar o perfil dessa instituição, apresentando sua situação bem como apresentar suas formas de gerir os recursos humanos na área de treinamento e desenvolvimento
organizacional.
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4.3 Coleta de dados
A coleta de dados para este trabalho consistiu no relatório de diagnóstico organizacional, pesquisa bibliográfica com o objetivo de dar fundamento teórico à importância do tema apresentado e estudado neste trabalho. Assim sendo foi feita busca em bibliografias e estudos acerca do treinamento e desenvolvimento em instituições eclesiásticas Os métodos para execução das atividades consistirá
basicamente em pesquisas bibliográficas na área de recursos humanos que abordam temas como formação dos recursos humanos, gestão de pessoas, treinamento e desenvolvimento organizacional, levantamento de situações que visam exploraro assunto com mais profundidade. Os tipos de dados para o tema consistirão na análise perspicaz do ambiente de estágio. Pois esses estudos ajudarão no desenvolvimento da resolução do tema delimitado. A forma de coleta de dados darem-se por meio da análise do roteiro de diagnóstico organizacional em recursos humanos. Os resultados consistirão da apuração dos dados, bibliografias consultadas que trarão os resultados para a solução do problema diagnosticado. O estudo será realizado no período especificado entre a apresentação para o estágio curricular obrigatório, desenvolvimento das atividades, até a conclusão do projeto de estágio. O local para realizar o estudo será na sede da igreja evangélica Assembléia de Deus, ministério de Rio Branco, nas dependências da secretaria onde da instituição onde funcionam os recursos humanos e terá o período de doze dias, contando da data de primeiro ao dia dezenove de abril de 2010. Serão executados os levantamentos de dados, através da observação e indagações aos colaboradores da instituição.
Os procedimentos metodológicos que visa chegar os objetivos propostos neste trabalho estão inseridos no estudo das bibliografias doravante citadas para embasar de forma científica o tema abordado e ajudará a instituição em novos rumos organizacionais para seu departamento de recursos humanos.
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4.4 Análise e Interpretação dos dados
De acordo com Ludke e André (1986), os referidos autores apontam as características básicas da pesquisa qualitativa: ambiente natural como fonte do pesquisador como principal instrumento; Dados descritivos; preocupação com o processo; atenção ao significado e o processo indutivo e, portanto este trabalho tem como critério a investigação combase na observação de forma empírica. Os dados são provenientes das observações criteriosas realizadas durante o estágio in loco na instituição concedente do estágio, então os dados aqui revelados foram captados de forma exclusiva pela observação e investigação proveniente desta observação. Os dados que foram coletados pelo relatório de diagnóstico organizacional, principal fonte de dados. A análise dos dados segue uma linha de processo de indução, ou seja, após o criterioso análise do diagnóstico organizacional foi traçado uma linha de pesquisa no tema, com base nas bibliografias existentes. Sendo assim os dados desta pesquisa são qualitativos realizando as seguintes etapas: Descrição da instituição em estudo, com abordagens sobre sua estrutura física e organizacional, identificação dos recursos humanos na área de treinamento e desenvolvimento organizacional e sobre a importância do treinamento e desenvolvimento para a organização.
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5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO
NOME DA EMPRESA: Igreja Evangélica Assembléia De Deus Ministério De Rio Branco ENDEREÇO COMPLETO: Avenida Antônio Da Rocha Viana N º 1.190 CEP: 69.900-000 CNPJ: 04075313000160 TELEFONE: (0XX68) 3228-0065 WEBSITE: http://www.adriobranco.com.br E-mail: secretaria@contilnet.com.br NOME DO PRESIDENTE: Luiz Gonzaga De Lima 1º SECRETÁRIA: Cacilda Barbosa Santiago RAMO DE ATIVIDADE: A Instituição é uma entidade filantrópica sem fins lucrativos tem como atribuições, atividades espirituais, sociais,
educacionais, culturais filantrópicas. RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA: Na igreja há um
departamento formalizado de recursos humanos, que atua no processo de seleção, recrutamento de pessoal, cuida das contratações e rescisões, atuandoformalmente na comunicação com os demais departamentos e localiza-se na secretaria da instituição, com sala própria. NÚMERO DE EMPREGADOS DA EMPRESA: Na instituição há dois tipos de funcionários Os que são regidos pela consolidação das leis do trabalho (C.L. T), que são doze pessoas, secretária, vigilantes, auxiliares administrativos, serviços gerais, que prestam serviços regidos pela CLT, outra parte dos funcionários são regidos como autônomos, pastores, missionários, pastores de áreas, cerca de 50 pessoas CATEGORIAS DE PROFISSIONAIS QUE ATUAM NA EMPRESA: Atuam na instituição: uma contadora, um pedagogo, uma estudante de fisioterapia, três advogados, quatro bacharéis em teologia. DIVISÃO TÉCNICA DO TRABALHO NA EMPRESA: Na instituição o trabalho de administração eclesiástica é desenvolvido na secretaria da igreja, onde há divisões sala de recursos humanos, administração. Desenvolvido pelos
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secretários que resolvem tudo concernente a administração, os advogados atuam no setor jurídico da instituição, a contadora no setor de contabilidade. HISTÓRICO DA EMPRESA: A instituição atua há 66 anos começaram com apenas uma congregação na década de 40, ao longo de sua história seu desenvolvimento aconteceu apartir de 1993, onde com o atual presidente a instituição traçou planos e objetivos de crescimento que foram alcançados, com êxito, implantação de sistemas de informação, setor jurídico, setor de contabilidade, projetos sociais de grande alcance tais como: casas terapêuticas para recuperação de pessoas em risco social, escola de informática para os mais carentes, a trajetória ao longo dos anos tem sido de muitas conquista e crescimento principalmente no lado imobiliário com a aquisição de imóveis para melhoraro alcance de suas obras sociais e culturais. Igreja Evangélica Assembléia de Deus em Rio Branco, foi fundada em 1943 pelo irmão Luiz Firmino Câmara e oficialmente organizada . Conforme história das Assembléias de Deus no Brasil é constituída personalidade jurídica conforme registro de sociedade civil da Comarca de Rio Branco - Estado do Acre, de 05 de maio de 1943, havendo sido declarada de Utilidade Pública Municipal pela lei nº 2523 em 26 de outubro de 1978, e declarada de Utilidade Pública Estadual pela lei nº 773, publicado no diário Oficial do Estado do Acre nº 37743 de 01 de dezembro de 1983. em 24 de janeiro em 1944 pelo PR. Francisco Vaz.
Hoje são 32 áreas, com seus 32 pastores respectivamente. Estruturou a administração da Igreja informatizando-a, admitiu no quadro funcional tesoureiros, secretários e funcionários de tempo integral. Construiu o Grande Templo, um sonho da Igreja. Construiu e reformou diversas congregações, criou novos departamentos, dinamizou a Área Educacional da Igreja através da re-estruturação do núcleo da EETAD, Cursos freqüentes de aperfeiçoamento de lideranças, cursos básicos e Superiores na área Teológica, adequação da Escola Bíblica Dominical, cursos de formação de novos Músicos, criação e estruturação da Orquestra Shekinah, instalou o Departamento de Comunicação através da Rádio Difusora (desde 1995) e da Televisão, hoje com programação no SBT, onde é veiculado o programa Fonte de Esperança, às quintas-feiras, das 11h15min às 12h15min (manhã), e do site na internet www.adriobranco.com.br. Hoje a Assembléia de Deus em Rio Branco Possui
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em torno de 16.000 membros e congregados distribuídos nas suas 136 congregações e mais o Templo Sede. POLÍTICA AMBIENTAL: Nainstituição há preocupação com o meio ambiente há palestras sobre os cuidados com rios e lagos, as palestras são oferecidas por membros da igreja que trabalham em órgãos públicos.
ORGANOGRAMA NÚMERO 1 DA INSTITUIÇÃO:
Presidência (Diretoria Geral) Ministério Assembléia Geral
Diretorias Gerais dos departamentos Pastores de áreas
Departa Coordenadores Dirigentes de mentos De Áreas Congregação
Diretorias Auxiliares De
Neste
Departa organograma mentos
número 1 a instituição está organizada como
uma instituição eclesiástica, onde está destacada a presidência, o ministério que é o corpo de ministros da igreja e demais funções eclesiásticas.
O organograma número dois mostra a instituição como empresa formalizada e as divisões dos departamentos que a integram.
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6 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
Um dos fundamentos principais que se prioriza na área de treinamento e desenvolvimento organizacional é diagnosticar o treinamento escolhido com base nisto verifica-se a possibilidade da realização de um questionário para avaliação dos colaboradores diagnosticando os níveis de intensidade e de necessidade do treinamento escolhido. Propõe-se necessariamente a necessidade do treinamento proposta esta com base em um relatório, em seguida propor a escolha de um profissional contratado internamente ou externamente ligado, sendo internamente alguém da área de recursos humanos, este relatório conforme anexo deve ser estruturado com base nas questões de desenvolvimento organizacional, avaliando o clima e toda a temática da área de treinamento conforme determinação de órgãos tais como a associação brasileira de treinamento e desenvolvimento. A realização de programas de treinamento e desenvolvimentoaconteceria no local de trabalho utilizando instrumentos de trabalho e terá a gestão do capital intelectual como forma fundamental. Por isto este trabalho propõe a seguinte proposta de intervenção para ajudar à instituição concedente do estágio as resoluções necessárias para o problema diagnosticado ajudando assim a sociedade de uma forma onde no setor de recursos humanos não existem programas de treinamento e desenvolvimento.
Alguns autores Boog e Chiavenato têm proposto técnicas para se trabalhar com organizações na área de treinamento e desenvolvimento
organizacional partindo do ponto do ponto de vista de cada organização, como Carvalho Antônio (1998: 53) propõe metodologias assertivas para intervenção em empresas não há programas deste tipo.
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1. Treinamento no local de trabalho
O treinamento no próprio local significa mais conforto para o colaborador, pois acontece em ambiente interno de trabalho através de palestras e avaliações; Na visão de Nadler (1984 apud VARGAS; ABBAD, 2006), ao proporcionar intervenção em empresas onde não existem programas de treinamento e desenvolvimento, deve-se partir de um pressuposto de não assustar o colaborador, mas propiciando um clima de abertura para o projeto a ser realizado. Avaliações feitas através de questionários que possibilitem
completa certeza do treinamento realizado em seu local de trabalho com dinamismo voltado para o colaborador, tais avaliações são realizadas por meio de questionários determinados com base em mecanismos científicos e acadêmicos através da revisão de obras de autores.
2. Dinâmica de interação de treinamento
Ao adentrar o local de trabalho a proposta é fazer uma dinâmica de treinamento com os novos colaboradores que irãoestar orientados quanto à execução de suas tarefas diárias que irão ajudar aos novos colaboradores. O porquê desta proposta está condicionado ao fato de em instituições sem fins lucrativas não visar diretamente o lucro como um todo, por isso não é necessário a visão exacerbada de mecanismos que os colaboradores hajam de modo a sentir-se coagidos, pois em muitas organizações principalmente empresariais visam o lucro e a rotatividade é grande devido à concorrência cruel diferente de instituições eclesiásticas que não visa lucro e a rotatividade é menor. O treinamento no local de trabalho possibilita uma interação essencial do trabalhador com a empresa, interação esta que faz o colaborador se sentir integrado com a empresa, pois o colaborador está inserido no contexto organizacional, este tipo de treinamento inclui mais objetividade e um
desenvolvimento organizacional bem mais completo.
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7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As organizações de uma forma geral carecem de melhores meios de capacitação para seus profissionais e isto se inicia através de processos estratégicos de treinamento e desenvolvimento organizacionais, este trabalho propõe uma mudança de paradigmas para a instituição e também outras organizações sem fins lucrativos sendo elas de cunho privado ou entidades não governamentais. Esta foi à proposta deste trabalho fazer com que uma instituição que não visa lucro passe a ter preocupação com seus colaboradores, isto se faz necessário, pois muitas organizações sem fins lucrativos não conseguem interagir com seus colaboradores e se faz necessário um projeto de introdução de programas de treinamento e desenvolvimento em muitas instituições deste tipo. No Brasil não há uma preocupação com mecanismos detreinamento em muitas empresas e essa necessidade é urgentes por isso muitas associações de treinamento e desenvolvimentos estão traçando planos vitais para a elaboração de projetos assertivos com normas gerais de desenvolvimento deste projeto. O trabalho mostrou que pesquisas antes realizada em instituições eclesiásticas com base no modelo aqui apresentada é capaz de organizar os recursos humanos de uma instituição, desenvolvendo treinamentos bem orientados e capaz de satisfazer o que a empresa precisa, para que o novo colaborador seja engajado de forma a ser orientado quanto aos objetivos que a organização espera do mesmo.
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REFERÊNCIAS
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BOHLANDER R, George; SNELLSCOTT; SHERMAN, ARTHUR. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo. Atlas, 1990
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CARVALHO, Luiz Carlos Ferreira de. T&D estratégicos. In: BOOG, Gustavo G. (coord.). Manual de treinamento e Desenvolvimento. 3ed. São Paulo: Makron Books, 1999, p.123-144
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pessoas
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