Atps Terceiro Semestre RH

ETAPA 1

1. PASSO 1 - AFINAL SALÁRIO É MOTIVADOR

Quando se fala em motivação devemos lembrar que essa palavra de modo geral é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, mas isso vai de cada pessoa, aquilo que realmente impulsiona a pessoa é ela ter vontade e querer fazer algo que mude sua vida, pode ser tanto no pessoal quanto no profissional. Quando um funcionário entra em uma empresa com um ótimo salário, no começo ele fica satisfeito, mas, com o passar de alguns meses ele percebe que só isso não o satisfaz mais, ele quer ser elogiado, ser reconhecido e se a empresa não oferecer um plano de carreira, ai sim todo esse salário não será um fator motivador e quando isso acontece o funcionário fica de olho no mercado, procurando sempre uma nova oportunidade, porque aquele alto salário não tem tanta importância como ele imaginava.

 Portanto o salário não é o principal fator de motivação, mas é a base para que as pessoas possam suprir suas necessidades básicas, como moradia, alimentação, segurança, vestuário e também porque lhe dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de realização. Por causa disso o dinheiro é um meio e não o fim.

O salário não é fator de motivação quando analisado desta forma isolado, é apenas uma recompensa justa pelo seu trabalho, e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência, o salário vem fortalecer os aspectos motivadores das pessoas. O salário pode ser uma visualização bem objetiva de quanto à empresa valoriza o trabalho do seu funcionário, se associado com a possibilidade de crescimento profissional e um plano de carreira ai sim pode tornar um fator motivador mais eficaz.

Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considere como plano básico, o carro chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam.

As pessoas creem que seu desempenho é ao mesmo tempo possível e necessário para obter mais dinheiro.

Sabemos que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios que acabam se somando e compondo a chamada remuneração como exemplo remuneração variável, bônus, gratificações, etc.

2. PASSO 2 – QUADRO COMPARATIVO TEORIA DE MASLOW, HERZBERG E MACCLELLAND.

Teoria de Abraham Maslow	Teoria de Frederik Herzberg	Teoria de David Mac Clelland
Segundo Maslow, não que o salário seja um fator motivador, mas, contribui indiretamente, porque ele satisfaz as necessidades fisiológicas básicas como: alimentação, saúde, segurança e contribui para uma aceitação social do indivíduo e com isso aumenta sua autoestima. O salário é uma forma de pagamento pelo trabalho prestado. Quando o indivíduo não tem suas necessidades satisfeitas, isso afeta diretamente em seu comportamento de uma maneira negativa, deixando-o desmotivado e improdutivo.	Quanto à teoria de Herzberg, ele concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores, Essa teoria foi chamada de teoria de dois fatores. Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado, esses fatores não levavam a satisfação. Já os fatores motivadores esses estão relacionados com os cargos ocupados pelos funcionários, responsabilidades exigidas, abrangem o trabalho adequadamente realizado, reconhecimento e progresso profissional. Os fatores motivadores levam os funcionários ao estado de satisfação.	Com relação à teoria de MacClelland, existem três tipos de necessidades, as de realização, as de poder e as de associação. Essas necessidades são desenvolvidas pelo indivíduo a partir da sua experiência de vida e de suas interações com outros indivíduos e com o ambiente. De acordo com Mac a necessidade de realização é o desejo da pessoa de atingir objetivos que lhe desafiem, em buscar fazer sempre melhor e mais eficiente e obter reconhecimento por suas conquistas. Ele define a necessidade de associação com o desejo que a pessoa tem de estabelecer e manter relações afetivas positivas com outras pessoas, ela necessita ser querida e aceita, por causa dessa necessidade essas pessoas preferem trabalhos que haja interações com outras pessoas e valorizam o trabalho em equipe onde haja cooperação, apoio, coleguismo concordância e coesão entre os membros da equipe. Quanto à necessidade de poder é o desejo da pessoa em possuir o controle dos meios de influenciar outras pessoas. De acordo com essa teoria, pessoas que possuem esta característica ela tem a necessidade de poder e tenta se destacar ou causar impacto de alguma forma.

3. PASSO 3 - INTRODUÇÃO DEFINIÇÃO DE SALARIO E MOTIVAÇÃO

SALÁRIO: Salário ou remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços prestados ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família. 

MOTIVAÇÃO: é a necessidade de todos. É muito difícil conquistar metas e objetivos se elas simplesmente não existem em nosso vocabulário.

O significado do Salário vai além do que representa como poder de compra e tem um efeito psicológico importante, que não pode ser ignorado sobre pena de se falhar na administração.

A realidade no cotidiano das empresas mostra que um colaborador que esteja com o salário abaixo do mercado, mas que venha sendo contemplado com aumentos periódicos e personalizados reage mais positivamente do que outro que, estando com salário acima do mercado.

Abraham Maslow desenvolveu a teoria que chamou de “Hierarquia das Necessidades” e procurou demonstrar que as necessidades humanas aparecem numa certa ordem de prioridades: fisiológicas, de segurança, de associação, de autoestima e de realização. De acordo com essa teoria, o salário está em geral ligado às necessidades básicas, embora os salários mais altos satisfaçam as necessidades de segurança e de relacionamento social. A “distinção salarial”, feita através de aumentos e outras formas, satisfaz em parte a necessidade de reconhecimento. Entretanto, como o efeito da “distinção salarial” tem curta duração, se essa for à única manifestação de reconhecimento recebida pelo colaborador, à necessidade não será plenamente satisfeita.

...