Atps gestao de desempenho

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Faculdade Anhanguera de Ribeirão Preto

CST em Gestão de Recursos Humanos

Disciplina: Gestão de Desempenho

Professor: Adriano

Atps – Etapas 3 e 4

Carla Maria Aprígio C. Conti - RA: 9612495366

Mariana Silva Bianco Das Chagas - RA: 9845491309

Taisa Ap. Silvério Costa - RA: 8483174280

Thais Aparecida S. Martins - RA: 9911154630

Vinicius Lima de Almeida - RA: 8205961423

Bianca Martins de Souza - RA:8423993970

Francislaine Moura – RA:6851449199

Etapa 3

Passo 1

 A avaliação de desempenho pode ser considerada uma forma que visa estimular o desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações. A avaliação de desempenho é um método utilizado pelas organizações que propicia ao gestor apreciar os resultados obtidos, pode-se verificar que este tipo de apreciação foi criado para complementar a evolução do conhecimento dos colaboradores no período de sua estada na empresa. As organizações utilizam a avaliação de desempenho como mecanismo que procura averiguar o desempenho dos colaboradores, centralizando na obtenção de melhores resultados. Ademais, é por meio desta avaliação que os indivíduos conseguem se aprimorar no ambiente de trabalho. Por meio do método de aprendizado, a organização pode descobrir o desenvolvimento das pessoas no seu local de trabalho, verificando o que pode ser aperfeiçoado no cumprimento das tarefas; e da mesma forma é esse desenvolvimento que demonstra se o indivíduo assimilou tudo o que foi informado em seu treinamento. A Avaliação de Desempenho é de suma importância para as organizações, pois serve para avaliar os níveis de aprendizado nas áreas de conhecimento, habilidade e atitude. Podendo no caso de um futuro cargo em aberto, escolher o colaborador que mais se encaixa no perfil exigido pelo cargo, ou no caso de recrutamento externo o candidato que melhor se encaixa na vaga.

Passo 2

1.

Diretoria

• Tomada de decisão;
• Capacidade Negocial;
• Comunicação e interação;
• Planejamento e organização

Gerência

• Visão sistêmica;
• Relação interpessoal;
• Liderança;
• Tomada de decisão.

Assessoria de Cliente A

• Comunicação e interação;
• Capacidade de adaptação e flexibilidade;
• Relacionamento Interpessoal;
• Motivação e Energia para o trabalho.

Assessoria de Cliente B

• Comunicação e Interação;
• Capacidade de interação e flexibilidade;
• Relacionamento Interpessoal;
• Motivação e Energia para o trabalho.

2. A Seller não trabalha com avaliação de desempenho,para melhor avaliar o desempenho dos colaboradores iremos implantá-la da seguinte forma:

1. Auto avaliação;  
2. Avaliação de Desempenho;
3. Observação no posto de trabalho;
4. Testes específicos de mapeamento de potencial;
5. Entrevistas pessoais;  
6. Avaliação presencial através de situações – teste simulando a realidade.

Analisando que cada um desses métodos possuem suas vantagens e desvantagens, reunimos uma metodologia que possa reunir o melhor de cada opção apresentada.

Como a realização de seminários onde se estabeleça atividades relacionadas as situações existentes dentro da empresa.

Entrevistas individuais afim de saber as competências de forma mais abrangente.

Observar os conhecimentos tácitos e específicos do corpo de funcionários da empresa, acompanhado de avaliações para filtrar os conhecimentos de cada indivíduo.

Possibilitando assim chegar a um resultado satisfatório para identificar o melhor funcionário para ocupar a seguinte vaga ou se a empresa deve buscar o mesmo em ambientes externos.

Etapa 4

Passo 2

Um sistema de gestão de desempenho bem implantado e administrado tem como principal objetivo indicar oportunidades de melhoria e necessidades de capacitação de cada colaborador. Assim, a cada período avaliativo, ficará claro para o profissional o que ele precisa fazer para desempenhar melhor, para evoluir. Somente ao tornar isto claro e agir sobre as necessidades de melhoria é que o colaborador pode, efetivamente, obter um crescimento profissional. Sem saber como está se saindo, ele acabará repetindo os mesmos comportamentos e resultados, e caso eles não estejam adequados, isto pode bloquear seu desenvolvimento. Após cada rodada de feedback, o colaborador desenvolve, junto com seu líder, um plano de melhoria do desempenho, também conhecido como plano de desenvolvimento individual. Cumprir este plano acordado (caso ele tenha sido bem desenhado) é certamente um grande passo no sentido de desenvolver-se profissionalmente.
Para que um sistema de gestão de desempenho seja eficaz é fundamental preparar a organização para sua implantação. É necessário que seja um processo transparente, e que tenha como objetivo principal o desenvolvimento das pessoas. Para isto é preciso inserir a cultura do avaliar na empresa. Os avaliadores (que dependendo do modelo podem ser todos os colaboradores) precisam entender a importância de seu papel. Eles estarão participando deste processo para auxiliar os demais a encontrar os pontos nos quais precisam se desenvolver. Já os avaliados (que ao se adotar um modelo completo, também podem ser todos os colaboradores) precisam ser capacitados em relação a receber feedback. Em organizações nas quais não se tem esta prática, receber feedback pode ser visto como algo negativo. É preciso, antes de mais nada, quebrar este conceito e mostrar que o feedback (quando bem estruturado) é um presente, pois através dele é possível encontrar oportunidades de melhoria em seu desempenho, tornando-o melhor profissional. E mais importante que tudo é capacitar os líderes, pois eles é que serão os responsáveis pela etapa vital do processo de gestão de desempenho: dar feedback.
Para formar e gerenciar redes de empresas é necessária a adequação de competências essenciais, pois organizações bem sucedidas são aquelas que demonstram desenvolver suas competências essenciais para oferecer padrão de excelência em bens e serviços. É necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado.
A Avaliação de desempenho deveria preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho atual, em determinado período, a contar desde a ultima avaliação.
Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho; está ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens financeiras a titulo de encorajamento.

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