Gestão de Conflitos

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Luana Defreyn

Profª Emillie Michels

Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (RHU 0075) –

01/07/2014

RESUMO

É impossível imaginar uma empresa onde não existam conflitos. Saber administrar conflitos nas organizações tornou-se essencial para o sucesso profissional e da própria empresa. Para um entendimento mais preciso sobre a dinâmica dos conflitos, devemos ter uma visão mais abrangente de suas inúmeras possibilidades, pois, para algumas pessoas o termo conflito pode ocasionar um medo intenso, no entanto, se faz necessário reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de proceder. Na diferença em se tratar o conflito pode estar o sinal do saudável, podendo se fazer representar por duas possibilidades para uma ação mais efetiva, uma negativista, que percebe o conflito como algo prejudicial, devendo ser evitado a todo custo, e a segunda alternativa é trabalhá-lo, procurando os benefícios que as diferenças de opiniões e os posicionamentos contrários podem gerar em nível de aprendizagem pessoal e profissional. O método utilizado neste trabalho foi à pesquisa bibliográfica do método qualitativo a qual teve por objetivo conceituar a definição de conflito.A visão positiva dos conflitos organizacionais,e, demonstrar a importância de tratar e saber lidar com os conflitos para transforma-los em benefícios para a organização, para a equipe, ou até mesmos para um individuo.

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Palavras-chave: Gestão de conflitos. Pessoas. Crescimento. Desenvolvimento.

1 INTRODUÇÃO

Os conflitos existem desde o inicio da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, politico e organizacional. É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos, estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização.

Observaram-se a historia, até há pouco tempo à ausência de conflitos era encarada como expressão de bom ambiente, boas relações e, no caso das organizações, como sinal de competência. Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa, como resultante da ação e do comportamento de pessoas indesejáveis, associado á agressividade ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos, os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e, consequentemente ao bom funcionamento das organizações. (Eunice Maria Nascimento

Kassem,Mohamed El Sayed)

Sendo o objetivo geral deste paper, apresentar alguns tópicos sobre a administração de conflitos, que sob a ótica de que se as situações conflituosas, se bem administradas, podem apresentar oportunidades de crescimento e mudanças. Diante disso objetiva-se conceituar e analisar os conflitos, sua visão positiva, e possíveis causas.

O método utilizado na pesquisa foi o método qualitativo, sendo uma pesquisa bibliografica

.2. CONFLITO E SUA DEFINIÇÃO

O conflito nada mais é do que oposição ou desacordo entre pessoas e/ou entidades. Ele pode envolver tanto a diferença de opinião no que diz respeito às metas e/ou objetivos de um negócio ou até mesmo a falta de recursos de uma empresa. (Osmond Vitez).

As organizações não operam sozinhas. Elas necessitam de capital humano para seu funcionamento de maneira eficiente e eficaz, e, a partir do instante em que temos pessoas trabalhando, inevitavelmente surgem conflitos de interesses pessoais ou grupais, ou seja, objetivos distintos a cada grupo ou participante das empresas. A maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos pessoais (Chiavenato 2009). Sabemos então que o conflito significa a existência de idéias contrárias ou interesses pessoais que se chocam quando uma das partes influencia contrariamente ao interesse. Existem três premissas básicas de acordo com Chiavenato (2009) que predispõem o conflito:

1. Diferenciação de atividades: Quando as organizações começam a crescer, inevitavelmente, elas vão se tornando partes especializadas como subsistemas do sistema total. Na medida em que esta especialização vai se criando, começa a desenvolver nesses subsistemas uma personalidade própria, como maneiras de pensar e agir particulares dos outros subsistemas integrantes da corporação. Esta diferenciação, como é chamada, é uma fonte de conflitos.

2. Recursos compartilhados: Como sempre ouvimos dizer os recursos organizacionais são escassos. Estes recursos na maioria das vezes são compartilhados com todas as partes integrantes das organizações. Se uma necessitar de mais recurso do que está sendo proposto, a outra parte terá que perder um pouco deste, gerando conflitos de interesses.

3. Atividades interdependentes: O trabalho atual é gerido em equipes. A maioria das partes das organizações está inter-relacionada umas com as outras, ou seja, se uma não realiza seu trabalho de maneira eficiente e eficaz, a outra parte terá perdas.

2.1 VISÕES POSTIVAS DO CONFLITO

O conflito é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores. Em alguns momentos, e em determinados níveis, o conflito pode se considerado necessário se não quiser entrar num processo de estagnação. Assim, os conflitos não são necessariamente negativos: a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações. A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação.

Para ficar mais claro a visão positiva de conflito iremos conceitua-lo aqui como um processo de onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. Isto quer dizer que no dia-a-dia