Remuneracao Estrategica

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REMUNERACAO ESTRATEGICA São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial, tendências declinantes e ascendentes mas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.Megatendências da era industrial para era pós industrial.

TENDENCIAS EM REMUNERACAO (TIPOS DE REMUNERACAO)

REMUNERACAO FUNCIONAL Conhecido popularmente como PCS – Plano de Cargos e Salários, é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é um sistema de remuneração interessante, para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo, o que gera um certo descontrole no que diz respeito aos salários e o PCS, ajudará a dar um equilíbrio interno

SALARIO INDIRETO Conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total.

REMUNERACAO POR HABILIDADES A remuneração é paga em relação as habilidades certificadas. Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.

REMUNERACAO POR COMPETENCIAS Esse sistema passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competências.

Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial.

REMUNERACAO VARIAVEL É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido. Participação acionária, e Previdência complementar são conhecidos como remuneração variável a longo prazo, enquanto que participação nos lucros e ou resultados, bônus e prêmios como curto prazo.

Os objetivos são a criação de vínculo entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados e transformação dos custos fixo em variável.

ALTERNATIVAS CRIATIVAS Os objetivos são a criação de vínculo entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados e transformação dos custo fixo em variável.

REMUNERACAO FUNCIONAL DESCRICAO DE CARGOS-AVALIACAO DE CARGOS-PESQUISA SALARIAL E A POLITICA DA EMPRESA COM ESTRATEGIAS DE REMUNERACAO E FAIXAS SALARIAIS

FUNDAMENTOS E TENDENCIAS PRINCIPIOS DA REMUNERACAO FUNCIONAL: FOCO NO CARGO, NÃO NA PESSOA – BUSCA DE EQUIDADE EXTERNAATRAVES DA ESTRATEGIA DE REMUNERACAO – BUSCA DE EQUIDADE INTERNA ATRAVES DA AVALIACAO DE CARGO- BUSCA DO SISTEMA E A AVALICAO DE CARGOS

• promove um estilo burocrático de gestão; • reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos; • inibe a criatividade; • inibe o espírito empreendedor; • não considera o foco nos clientes internos e externos;

CONCLUSOES PODE E DEVE SER CONTINUADA E USADA POR MUITO TEMPO. VARIAS EMPRESAS CONTINUARAO EMPREGANDO ESTE SISTEMA PARA ATINGIR UM PATAMAR DE CONSTRUCAO MAIS ADEQUADO

PARA AS EMPRESAS QUE PASSARAM POR GRANDES PROCESSOS DE MUDANCAE PARA AS QUE POSSUEM O CONHECIMENTO COMO PRINCIPALINSUMO DE SUAS OPERACOES, DEVERAO GRADATIVAMENTE ABANDONAR O MODELO, MATENDO APENAS A UTILIZACAO DE ALGUNS DOS SEUS COMPONENTES.

REMUNERACAO POR HABILIDADES O grande destaque deste modelo de remuneração é a mudança de foco do cargo para o ocupante, permitindo a organização maior flexibilidade em sua estrutura.. ou seja um reconhecimento independente da posição, gerando um ambiente que permite um desenvolvimento continuado de toda a equipe.

CARACTERÍSTICAS: Maior flexibilidade, pois os profissionais trabalham em equipes desempenhando várias funções de acordo com as necessidades gerenciais; Maior flexibilidade para a estrutura organizacional e salarial devido à existência de cargos com maior amplitude; Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser secundário na análise.

REMUNERACAO POR COMPETENCIA Esse sistema passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados; necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral; implantação de sistemas mais flexíveis; redução de estruturas hierárquicas rígidas; e popularidade do conceito de competência.

Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo).

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais, e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.

conhecimento, que corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, e que lhe permitem “entender o mundo”. Inclui a capacidade de receber informações e integrá-las dentro de um esquema pré-existente, o pensamento e a visão estratégicos, o saber o que e o porquê; habilidade, que se refere ao “saber fazer”, envolvendo técnica e aptidão e uma proficiência prática – física e mental

COMPETENCIAS PESSOAIS Competências Genéricas: São as competências que a empresa julga serem necessárias para todos os seus profissionais. Elas estabelecem as condições básicas, refletindo a própria missão e visão da empresa, e conduzem ao atendimento dos objetivos estratégicos;

Competências Específicas: Refletem a especificidade da função ou do processo em que o profissional atua, direcionando-o à aplicação das habilidades e dos conhecimentos necessários para atingir resultados. Tem alto grau de especificidade, devendo, portanto, ser pensada e avaliada para cada contexto competitivo e cada área ou processo da companhia.

IMPORTANCIA DOS BENEFICIOS Porque o seu custo é significativo para a empresa e deve ser objeto de constante atenção.