Resolução De Conflitos

1) Definindo Conflito

Podemos encontrar várias definições de conflito. Apesar dos diferentes sentidos

que o termo conflito adquiriu, encontramos temas comuns na maioria de suas definições.

O conflito deve ser percebido pelas partes envolvidas, pois, sua existência ou não, é uma

questão de percepção. A oposição ou incompatibilidade e alguma forma de interação são

outros fatores comuns nas definições de conflito, pois, estabelecem as condições que

determinam o ponto inicial do processo de conflito.

Robbins define conflito como um processo que tem início quando uma das partes

percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a

primeira considera importante.O conflito no ambiente organizacional é definido por Montana como a divergência

entre duas ou mais partes, ou entre duas ou mais posições, sobre como melhor alcançar

as metas da organização.

2) As diferentes abordagens na conceituação de conflito

Vamos examinar cada uma das abordagens a respeito de conflitos. Segundo

Robbins, temos a visão tradicional, a visão das relações humanas e a visão interacionista.

a) Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto,

deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de

comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos

administradores em atender às necessidades e às aspirações de seus funcionários. A

visão tradicional era consistente com as atitudes de grupo que prevaleciam nas décadas

de 30 e 40.

b) Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma

conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim,

podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do

grupo. A visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos

40 até a metade da década de 70.

c) Visão interacionista: esta abordagem, que é a mais recente, propõe não apenas que

o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum

conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal

contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um

nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e

criativo. Fica evidente que é inapropriado dizer que todos os conflitos são bons ou ruins.

O que torna um conflito bom ou ruim é a sua natureza.

Alan Rondeau propõe os seguintes modelos na abordagem dos conflitos:

a) Modelo Racional: Sustentam que a tomada de decisão organizacional deve ser

racional, mas reconhecem que se trata de uma “racionalidade limitada” pelas