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DE QUE FORMA AS RELAÇÕES SINDICAIS E SUAS NEGOCIAÇÕES PODEM IMPACTAR POSITIVAMENTE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES, E COMO AS AÇÕES DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO PODEM CONTRIBUIR NESTE CONTEXTO.

INTRODUÇÃO

As empresas mais prováveis a vencer são aquelas preocupadas não apenas com o setor financeiro, mas, sobretudo aquelas que dão ênfase ao setor de Recursos Humanos. Até porque só é possível ter sucesso organizacional quando as empresas trabalham de maneira a atender as necessidades de seus colaboradores.

Dentro desse contexto, a área de Recursos Humanos é um setor fundamental dentro das organizações e que necessariamente precisa passar por transformações para bem atender as necessidades dos colaboradores. Mas para isso é preciso desenvolver estratégias motivadoras para os colaboradores da organização, usando as políticas de Recursos Humanos, preocupando-se com os funcionários e reconhecer o mérito do trabalho do talento humano na empresa.

O setor de RH, agora chamado de Gestão de Pessoas ou por competência busca o desenvolvimento mútuo: aproximar os objetivos organizacionais e os pessoais. Cada colaborador têm suas potencialidades, dentro das empresas. Dessa forma, o modelo de gestão procura alinhar competências organizacionais.

Partindo dessa ideia da importância do setor de RH nas organizações, o grupo do presente estudo propõe a elaboração de um ensaio acadêmico abordando a relevância sobre as competências de um gestor de pessoas no processo de recrutamento e seleção.

O tema proposto no ensaio acadêmico é: De que forma as relações sindicais e suas negociações podem impactar positivamente os processos de recrutamento e seleção das organizações, e como as ações de saúde e segurança do trabalho podem contribuir neste contexto.

A abordagem do tema se deu a partir do estudo feito no 2º bimestre de 2014 onde o grupo desenvolveu um trabalho sobre Recrutamento e Seleção em uma organização de pequeno porte, Hiper Lar Materiais para Construção LTDA.

Partindo desta ideia o grupo desenvolverá a primeira etapa do ensaio acadêmico onde será abordada a relevância das competências de um gestor de RH, pois embora este tema seja bastante abordado na academia e dentro das organizações é possível perceber falhas no setor de gestão de pessoas, pois as competências são pouco difundidas.

Dessa forma, a situação problema do estudo questiona: quais as competências relevantes para o profissional que atua no setor de Recursos Humanos/gestão de pessoas?

O objetivo do presente ensaio acadêmico é analisar as disciplinas norteadoras: Técnicas de Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho e Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas.

Para tanto, o presente ensaio acadêmico tem como suporte o levantamento bibliográfico para responder a situação problema. Os principais autores que serão apontados no ensaio são: Dutra, Fischer, Chiavenato, Bulgacov entre outros. Tais autores abordam o tema sobre Recursos Humanos.

RELATÓRIO PARCIAL

O relatório parcial deste ensaio acadêmico tem como pressuposto fazer uma abordagem acerca do tema proposto. Para tanto, apresenta-se o levantamento bibliográfico, disciplinas norteadoras, questionamentos e considerações finais.

1 LEVANTAMENTO BIBLIOGRAFICO

Para a elaboração do ensaio acadêmico é necessário o conhecimento da literatura que se refere ao assunto sobre Recursos Humanos e seus principais conceitos.

1.1 Conceito de Recursos Humanos

De acordo com Chiavenato (2004), o Recurso Humano ou Gestão de Pessoas é o setor que tem sido responsável pelo destaque de empresas bem sucedidas e pela valorização do capital intelectual que representa o fator humano atual, mesmo com a competitividade e o avanço tecnológico. As organizações são formadas por pessoas e dependem delas para atingir suas metas e objetivos, o que faz com que a Gestão de Pessoas dependa de alguns fatores como: cultura da empresa, clima, objetivos, tecnologia usada, concorrência e missão.

Desse modo, entende-se que dentro de uma empresa, Recursos Humanos é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização. RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa.

RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor de RH.A Gestão de RH é uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa. (FISCHER, 2002, p. 108).

Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.

Uma das primeiras formas de gestão de que se tem conhecimento foi o Taylorismo. Fredrick Taylor percebeu que seus operários produziam menos do que eram capazes. Assim, desenvolveu a forma de gestão de seus negócios buscando a racionalização do trabalho. Ou seja, enfatizava a redução dos movimentos necessários nas atividades a fim de diminuir o tempo de realização dessas atividades e, consequentemente, aumentar o lucro de seus negócios. Mais produção em menos tempo (GIL, 2001).

Percebe-se que nessa época existia uma Administração de Recursos Humanos de forma operacional, buscando resultados, sem preocupar-se tanto com o desenvolvimento dos colaboradores em si. Fischer (2002) acrescenta que a Administração de Recursos Humanos é um modelo americano que resultou do desenvolvimento empresarial e do avanço da teoria organizacional nos EUA. Havia na verdade um modelo de Gestão de Pessoas que, segundo este autor, era uma Gestão de Pessoas do tipo Departamento de Pessoal. Assim, esse modelo preocupava-se com os processos e procedimentos que tornassem o trabalho o mais efetivo possível.

O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a política