TURNOVER: AS PRINCIPAIS CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE UMA REDE DE SUPERMERDOS DE SÃO JOSÉ DO RIO PRETO

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BERENICE NEIDE DE SOUZA SIMÕES

BERENICE NEIDE DE SOUZA SIMÕES

LEONARDO

Angela Beckmann

Paula Meliane Barbosa

Sandra de Oliveira Silva Correa

Tatianne de Carvalho Pinhel Sanches

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Turnover: As Principais Causas da Rotatividade de uma Rede de Supermercados de Grande Porte da Região de São José do Rio Preto

Projeto Relatório Técnico apresentado SENAC São José do Rio Preto, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas

Orientador Professor Fernando Martins Silva

RESUMO

Este estudo visa compreender e pesquisar as principais causas da rotatividade no ramo de varejo, em especial uma rede de supermercados de grande porte da região de São José do Rio Preto.

Foi realizado uma pesquisa de estudo para detectar os fatores mais relevantes das causas diagnosticadas e a utilização das pesquisas bibliográficas e de campo, foram essenciais para o desenvolvimento do trabalho.  

Com as rápidas mudanças e exigências cada vez maiores do mercado de trabalho, atrair e reter talentos é um grande desafio para o desenvolvimento das empresas. Desta forma é preciso que as organizações adotem estratégias para reter talentos, o que significa manter aqueles que trazem melhores resultados e diminuir gastos relacionados à rotatividade de profissionais na empresa.

A área de Recursos Humanos é a principal responsável por fazer a gestão desse processo, juntamente com os responsáveis pela organização, visando minimizar a rotatividade dentro da empresa.

Palavras-chave: Rotatividade, clima organizacional, motivação.  

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Custos da rotatividade de pessoal        7

Tabela 2 Custos da rotatividade de pessoal        16

Tabela 3 Admissões e Demissões no ano de 2014 no setor administrativo.        18

Tabela 4 Motivos de Demissões no ano de 2014 no setor administrativo.        19

Tabela 5  Admissões e Demissões no ano de 2014 na loja Um.        21

Tabela 6 Motivos de Demissão no ano de 2014 na loja Um        22

Tabela 7 Admissões e Demissões no ano de 2014 na loja Dois        23

Tabela 8 Motivos de Demissão no ano de 2014 na loja Dois        24

Tabela 9 Admissões e Demissões no ano de 2014 na loja Três        25

Tabela 10 Motivos de Demissão no ano de 2014 na loja Três        26

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SUMÁRIO

1        INTRODUÇÃO        5

2       PESQUISA DE CONTEÚDO        9

3       RELATÓRIO TÉCNICO        17

3.1  Setor administrativo        18

3.2    Loja Um        21

3.3   Loja Dois        23

3.4   Loja Tres        25

4         CONSIDERAÇÕES FINAIS        28

5         REFERÊNCIAS        29

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1. INTRODUÇÃO

Esse estudo teve como foco a experiência vivenciada pelas autoras de conferir a grande dificuldade que as empresas de varejo encontram para reter seus talentos humanos, ocasionando um turnover alto e prejudicial à organização.

Entende-se que turnover significa a rotatividade de pessoal de uma empresa. É o raciocínio proveniente do cálculo da relação entre admissões e demissões ou a taxa de substituição de colaboradores antigos por novos em um determinado período.

Rodrigues (1996) define turnover como uma palavra inglesa, e significa rotatividade da mão-de-obra que é medida em índice percentual entre os que saem da empresa e os que nela permanecem.

Segundo Chiavenato, (1999, p.69), rotatividade é explicada da seguinte forma:

A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.

Já para Bohlander et al. (2003, p.96),

A rotatividade de funcionários refere-se simplesmente à saída de funcionários de uma empresa. É frequentemente citada como um dos fatores que contribuem para o fracasso das taxas de produtividade de funcionários nos Estados Unidos em comparação com as de concorrentes externos.

Pelo fato do varejo ser um setor que está em crescente expansão, com geração de novos empregos, é necessário que se pense em formas de não apenas atrair novos colaboradores para as empresas, mas também de retê-los.

A rotatividade de pessoal apresenta vários aspectos negativos, principalmente quando exercida pela empresa no sentido de obter em curto prazo, alguns resultados que podem ser falsas vantagens, como a redução de quadro de pessoal sem um planejamento adequado, podendo causar enormes prejuízos. A desmotivação dos demais membros da equipe também é sentido quando sai uma pessoa, pois os que ficam acabam sobrecarregados até a contratação e treinamento do novo contratado.  

O elevado índice de turnover indica que a empresa não está indo bem, ou seja, não está no caminho certo e isso precisa ser diagnosticado e melhorado, pois os gastos com admissões e demissões, e os custos do processo de seleção, contratação, treinamento e encargos pagos; tudo isso gera transtorno para a empresa por falta de mão-de-obra, como o não alcance de produção e o excesso de serviço que acumula nos demais funcionários, com isso a rotatividade abala a produtividade de uma organização, afeta o clima organizacional e os relacionamentos interpessoais.