A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

1. TEMA:

 A importância da gestão de desempenho humano nas organizações.

1. PERGUNTA: 

Qual a importância da avaliação de desempenho e os meios de averiguar o desempenho humano?

1. OBJETIVO GERAL:

Analisar a importância da gestão de desempenho nas organizações mostrando os benefícios para a empresa e para os empregados

3.1.  Objetivos Específicos:

• Revisão bibliográfica da avaliação de desempenho e gestão de desempenho humano.
• Métodos de avaliação de desempenho e suas vantagens e desvantagens.
• Benefícios da gestão de desempenho humano para a empresa e para os funcionários.
• Limitações da implementação da gestão de desempenho humano.
• Erros na avaliação.

1. DELIMITAÇÃO DO TEMA: 

O presente trabalho pretende abordar a teoria das avaliações de desempenhos nas organizações. Tendo como empresa modelo a Ambev, no ano de 2018.

O estudo ficará restrito em demostrar os benefícios trazidos pelo implemento da avaliação de desempenho tanto para a empresa quanto para o seu funcionário, explicar os métodos existentes e suas vantagens e por fim, mostrar que existem limitações na implementação.

1. RELEVÂNCIA DO ESTUDO: 

Época profundamente marcada pelo desenfreado desenvolvimento tecnológico, a passagem do século XX caracteriza-se pela intensa busca do novo e a única certeza possível: a mudança inevitável dos padrões conhecidos de comportamento no âmbito pessoal, cultural, profissional e empresarial, suscitando acaloradas discussões sobre o futuro. Um dos pontos de concordância nesses debates é a constatação de que, nesta era de incertezas, a revolução da informação tecnológica e os rápidos avanços do conhecimento científico – aliados ao fenômeno da globalização da economia e a decorrente competição estrangeira- vêm provocando drásticas mudanças no cenário corporativo, que passa a exigir, de maneira acentuada, níveis crescentes de excelência de resultados, com um único objetivo: sustentar a vantagem competitiva no mercado, o que requer transformações em modelos e práticas de gestão, de modo a torna-los aptos a enfrentar o desafio da efetividade organizacional imposto pelas macro mudanças

No que se refere ao gerenciamento do desemprenho de pessoas e de equipes, esse contexto de negócios exige abordagens com foco em resultados – bem distintas das abordagens de gestão tradicionais adotadas até agora e que tem, de modo geral, se mostrando inócuas.

Nesse sentido, está fundamentado, nos princípios da lógica de gestão defendidos por Edward L Lawler III apud. Souza, 2002 – psicólogo norte-americano e um dos mais influentes especialistas na área de recursos humanos – que também foi estimulado pelo interesse na investigação de possibilidades de avanços nessa área. Infelizmente, um significativo número de organizações ingressa no século XXI apoiando-se em modelos de avaliação de resultados assentados em pressupostos mecanicistas, originários no século XIX, incapazes de constituírem em instrumento de gestão efetivo. (SOUZA, 2002).

1. REFERENCIAL TEÓRICO

Neste capítulo abordaremos a importância da avaliação de desempenho nas organizações.

1.  Revisão Bibliográfica da Avaliação de Desempenho e Gestão de Desempenho Humano

6.1.1. Avaliação de Desempenho (AV)

Para compreender a avaliação de desempenho cabe destacar que sua utilização é ampla, abrange a grande maioria das organizações e com metodologias as mais diversas. Avaliar desempenhos é uma atividade que existe no Brasil há mais de 50 anos e, naturalmente, com uma metodologia bastante simples.

É vital avaliar desempenhos para que não aconteça que pessoas medíocres, no sentido pejorativo, alcancem remunerações e posições de algum relevo em detrimento de outras pessoas que, se avaliados corretamente, poderiam atender melhor a organização e dar sua contribuição para resultados globais. É comuns muitos gestores de pessoas interessados em avaliar pessoas, de uma mesma unidade, porque buscam a justiça entre iguais. Entretanto, entendemos que a avaliação pode ser um estudo entre iguais, mas sempre olhando na direção dos interesses maiores da organização. (ARAUJO e GARCIA, 2015)

Segundo Dalmau e Benetti, 2009 a avaliação de desempenho humano torna-se essencial, pois é uma avaliação de controle que permite aos gestores verificar se o trabalho realizado está em consonância com aquilo que foi planejado.

Porém não podemos pensar somete no aspecto do resultado baseado no atingimento de metas, e sim como esse resultado foi alcançado. Para que isso possa ser feito de maneira mais ampla e considerando todo o contexto necessário, torna-se pertinente verificar como o conceito de avaliação é definido por diversos autores da área de recursos humanos (RH).

A avaliação de desempenho, com o foco voltado ao aspecto técnico/ operacional, é uma apreciação sistemática de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Trata-se, ainda, de um processo que contribui para julgar ou estimar o valor, a excelência, as competências e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.

A avaliação de desempenho entrada nessa vertente é uma das mais antigas e vista como avaliação tradicional por vários estudiosos. Ela focaliza mais especificamente:

                       O desempenho individual;

• Compara as pessoas que desempenhas funções similares;
• Analisa as responsabilidades da pessoa ante as atividades desempenhadas;
• Mensura os resultados atingidos pela pessoa com base em metas;

Associa o desempenho com competência e analisa os atributos pessoais e comportamentais. (HANASHIRO, ZACCARELLI E TEIXEIRA, 2007).

Para Tachizawa, Paradela e Fortuna (2006) avaliar cada pessoa da organização é importante porque interessa a sua administração poder contar com uma força de trabalho bem treinada e produtiva, que seja a altura dos desafios enfrentados no dia-a-dia no mercado. Somente a avaliação individual pode mapear os pontos forte e pontos fracos da pessoa.