ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS

Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos – 4ºA / Sala 42

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS – 4ª ETAPA

Nomes:

Andréia Barbosa da Silva R.A.: 373.070.369-0

Crislene Oliveira de Souza R.A.: 372.468.187-9

Débora Regina do Nascimento R.A.: 420.377.364-9

Fernanda de Paula M Nunes R.A.: 373.071.885-7

Lenilce Santos Silva R.A.: 442.385.511-7

Luciana Aparecida da Cruz R.A.: 373.071.451-0

Roziane C Silva R.A.: 703.653.039-6

Shuelem de Moraes Nunes R.A.: 425.184.994-7

Talita Daniely de Oliveira Queiroz R.A.: 373.871.416-6

Sorocaba - SP

Novembro/2013

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 03

1. PASSO: 01 Qual a importância do Planejamento de Carreira................04

2. PASSO: 01 Qual a importância do Planejamento de Carreira................05

3. PASSO: 02 Remuneração Moderna .......................................................06

4. PASSO: 02 Remuneração Moderna .......................................................07

5. PASSO: 03 Resumo.................................................................................08

6. PASSO: 04 Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários........09

7. PASSO: 04 Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários........10

8. Benefícios Oferecidos pela Empresa Biju Collection................................10

9. Benefícios Oferecidos pela Empresa Biju Collection................................11

10. Benefícios Oferecidos pela Empresa Biju Collection................................12

11. Benefícios Oferecidos pela Empresa Biju Collection................................13

12. Relatório...................................................................................................14

CONSIDERAÇÕES FINAIS ........ 15

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........ 16

INTRODUÇÃO

PASSO: 01

Síntese

Na década de 80 surgiram grandes mudanças organizacionais e essas mudanças fez com houvesse uma expansão em dois setores da economia, sendo eles o setor de serviços e o setor da alta tecnologia, causando assim um grande impacto organizacional.

Essa modificação trouxe certa preocupação para as empresas, pois precisavam de mais atenção em relação a uma tomada de decisão. Em meio a esse cenário as empresas procuravam buscar a excelência em seus recursos, tornando uma vantagem competitiva, passando a analisar a organização não mais como uma empresa de aspectos hierárquico rígido, onde existem grande números de níveis hierárquico e ascensão profissional somente através de promoção. Mas buscando se tornar uma organização com estruturas organizacionais com menos níveis hierárquico, com aspectos hierárquicos flexíveis e a característica salarial com base em seu desenvolvimento pessoal.

Com essas mudanças as organizações tem se preocupado com seus colaboradores, com as novas formas de capacitação desse colaborador, pois a cada dia surgem coisas novas e eles precisam estar bem capacitados e qualificados para o mercado.

As características de trabalho estão passando de sistema rígido para um sistema flexível, e estão exigindo um aprendizado contínuo. Portanto as empresas estão buscando adequar seu sistema tradicional de remuneração ao novo conceito de remuneração estratégica.

A remuneração estratégica tem seu foco no individuo e não em seu cargo, busca a qualidade e produtividade e, incentiva o trabalho em equipe, etc...Definimos como remuneração estratégica a mistura de todas as ferramentas que temos atualmente, remuneração funcional, salários indiretos, remuneração por habilidade e competências, remuneração variável e outras.

Um Case de sucesso é a Bunge alimentos com sede em Gaspar, Santa Catarina que é uma empresa que está no Brasil desde de 1905 e atua na comercialização de alimentos como, trigo, soja, sorgo, girassol e algodão, a empresa está crescendo com faixa de 30% por ano. Os sete mil colaboradores que a empresa possui tem os desafios de recompensar um plano para lucros e resultados PLR implantado pela própria empresa em 1994.

Com essa iniciativa a empresa tem o objetivo de criar uma ferramenta de recompensar com os resultados que a empresa precisa atingir um método administrativo. A empresa teve um desafio com a implantação do recompensar, foi criar uma forma conceituada que fosse coerente á empresa e que apresentasse diferentes alternativas estruturadas e decorrentes aos esforços de todos que ali trabalham e aos níveis das diferenciadas áreas organizacionais, rumo aos planos inteligentes de negócios.

A participação efetiva de todos, em torno