Armadilhas da Organização do Trabalho: Do Departamento Pessoal ao Recursos Humanos Estratégico

Goiás, 14 de junho de 2016

Disciplina: Recursos Humanos

                GESTÃO DE PESSOAS: Armadilhas da Organização do Trabalho: Do Departamento Pessoal ao Recursos Humanos Estratégico: os subsistemas e a sofisticação do controle do trabalhador

Pensar em administração não é apenas trabalhar com pessoas e assim somente ser responsável pela área de Recursos Humanos.  Dentro da Administração o gestor atua em vários setores e é dele a capacidade de liderar e incentivar o grupo. Dentro do processo de trabalho existe uma série de atividades e sua evolução, onde para compreende-lo é necessário conhecer seu desenvolvimento histórico indo além do próprio RH.

Através de inúmeras experiências realizadas dentro de um empresa, buscava-se identificar o impacto na produtividade dos trabalhadores, demostrando que o que deveria ser a priori (relacionamento interpessoal – necessidade de sociabilização humana) não estava sendo realizado, em que seria ela a causa de diversos problemas. Através deste o fator humano no processo de trabalho pode ser introduzido na Administração conhecido como Recursos Humanos.

Há certos equívocos feitos em alguns estudos realizados na Administração, como a supervisão amistosa e não rigorosa, em que aumentaria de fato a produtividade, mas que ao final se torna o contrário onde a produtividade apenas os tornaria mas camaradas.

Na evolução dos Recursos Humanos são apresentadas quatro etapas, diferenciando umas das outras. No Brasil são manifestadas cinco formas distintas, na função do processo de industrialização tardio, especificidades da organização dos trabalhadores e etc. Os chamados enriquecimentos das tarefas de RH são relacionadas aos subsistemas como: avaliação de desempenho, descrição de cargos e salários, treinamento e desenvolvimento entre outros.

Para Albuquerque são destacadas quatro fases na evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil: pré-história – não havendo legislação trabalhista; Jurídico-trabalhista- na qual o Estado atua como intermediador das relações de empregado-empregador protegendo o interesse de ambos; Tecnologia- havendo a figura do chefe de pessoal para o administrador pessoal; e a quarta e última à Administrativa- gerente de RH.

Já Sarsur trabalha apostando os anos de evolução do RH, Pré-jurídico anterior a 1930; à Burocrática de 1930 à 1950 com interesses das industrias; à Tecnicista 1950-1960; à Sistemática de 1960-1970 surgimento do RH; a 1980 marcada pela relações de trabalho e por último a década de 90 marcada pelo avanço tecnológico. Fischer categoriza tais modelos anteriores ao Modelo Competitivo sendo eles empíricos, burocrático-legal, tecnicista, estratégicos e por fim competitivos.

No que dirá respeito sobre Caldas, Tonelli e Lacombe o surgimento da função RH, primeiramente denominado de DP – Departamento Pessoal e as quatro fatores importantes no final do século 19 inicio do 20, serão destacados: desenvolvimento econômico e tecnológico, experiências e doutrinas humanistas, acirramento das relações de trabalho e o reformismo quanto solução para os conflitos e por fim o desenvolvimento das ciências comportamentais.

Contrário a outros países como o EUA o Brasil teve o Estado como mediador de disputas sociais e movimentos operários cabendo assim ao RH um papel protocolar e diminuindo as negociações entre empregado e empregadores. Outro caso também citada dos autores Wood Jr, Tonelli e Cooke em relação a divisão histórica está exposta em um sentido mais amplo em um contexto social e econômico, denominando o período de colonização como um período importante que levou a um melhoramento nas práticas administrativas e suas relações de trabalho, fundamentais dentro de uma organização. No período de neocolonização na qual havia mudanças ocorrendo no país levaram a tais organizações a um modelo de mercado mais competitivo investindo assim, na formação de seus funcionários.