Rotina de Recursos Humanos - Teoria e prática

[pic 1]

ALLAN BONICI DE SOUSA

BRENDA RODRIGUES DOS SANTOS

JÉSSICA TAINA SOUZA DA SILVA

LUCIMARIA DIAS MIRANDA

SAMANTA ELEUTÉRIO DE LIMA QUEIROZ

TAMIRES DE ANDRADE

Itaquaquecetuba

2015

Cargos e salários

Cargos e Salários é um subsistema de Recursos Humanos no qual permite a retenção de talentos, movimentações internas e atua na contratação dos empregados. Em relação à remuneração é de suma importância para que os empregados sejam motivados a serem eficazes, então existem alguns aspectos que são ligados ao desempenho de sua vida pessoal e profissional, esses aspectos são:

• Sociais: No qual causa um estado de Status e prestígio ao empregado;
• Psicológico: O salario é o maior motivador para que o empregado seja eficaz na sua função;
• Organizacional: A estrutura hierárquica é baseada em salários;
• Econômico: O salario determina o nível de consumo;
• Institucional: Relacionado à legislação, dissídios e acordos sindicais;
• Políticos: Os órgãos públicos disputam pela influencia sobe o salário;
• Éticos: Uma relação de contribuição justa e equilibrada entre empregado e empregador.

E através dessas relações é feita a pesquisa salarial externa para que seja justo ao cargo, além de certos cargos e empresas apresentarem um quadro de remunerações fixas, variáveis e indiretas, as fixas é todo o salário de acordo com os sindicatos e órgãos que decidem sobre o salário, as variáveis são participações de lucros, bônus e participações nas ações, já as indiretas são os benefícios que a empresa oferece, como assistência médica, odontológica, restaurante interno, entre muitas outras.

Já em relação aos cargos nós temos certas definições para que nosso entendimento seja completo e discernido corretamente, que é a diferença entre cargo e função, a função é um conjunto de tarefas e responsabilidades especificas que requer os serviços de um individuo e cargo é o nome atribuído ao conjunto de funções correspondentes. Enquanto há esse entendimento tem as outras atribuições que compõe a parte de cargos que são as analises dos cargos e suas descrições, a analise é composta pelo estudo que busca as informações sobre as tarefas que compõe os cargos e as especificações que são exigidas no mesmo. Temos também a descrição de cargo que é todo o relato das tarefas que esse cargo exerce, as especificações são os requisitos e responsabilidades correspondentes ao cargo.

Por ultimo temos os grupos ocupacionais que é um conjunto de cargos que tem em comum algumas tarefas e trabalhos, esses grupos tem algumas divisões que são:

• Gerenciais: são os cargos de coordenação;
• Níveis superiores: que são os doutores, psicólogos, nutricionistas, advogados entre outros;
• Técnicos de nível médio: são os desenhistas, laboratoristas, entre outros;
• Administrativo: que são as recepcionistas, auxiliares, analistas, entre outros;
• Operacional: são os ajudantes de produção, auxiliares de manutenção, entre outras. Tendo a junção de cada função e separação dos cargos e salários temos as tarefas, planos e gestões desse setor. A gestão lança metas, pesquisas, planos para que seus empregados realizem as tarefas com incentivo salarial bom, busca sempre a atualização dentro da legislação e do mercado de trabalho o quanto a mão de obra de tal cargo vale, e o que é necessário para incentivar o capital humano a realizar as tarefas com êxito como forma de remuneração os benefícios, e existem as seguintes etapas:

1. Análise de Função;
2. Descrição de Cargos;
3. Avaliação de Cargos;
4. Pesquisa Salarial;
5. Politica de Remuneração;
6. Construção da Estrutura Salarial.

Pesquisa salarial

        

        É a ferramenta utilizada por gestores que facilita o conhecimento, a partir de coletas de informações e com tabulações estatísticas de dados que tem por finalidade de saber as praticas e os valores salariais médios que estão sendo estipulados no mercado organizacional.

Para a definição da estrutura salarial a empresa deverá analisar o salário com base em empresas que os colaboradores já tenham trabalhado, empresas especializadas e pesquisas promovidas internamente.

Coleta de Dados

        Para realizar a coleta de dados deve se iniciar da escolha da empresa, seguindo da escolha dos cargos a serem pesquisados levando em consideração:

• Porte – Empresas do mesmo tamanho.
• Ramo – Linha de atividade.
• Localização – Localidade geográfica.
• Números de empresas participantes – A numeração de empresa que deve compor uma pesquisa salarial.
• Política salarial da empresa – Regime salarial da empresa.

Apresentação de Dados

        Os dados devem ser apresentados da forma mais clara possível informando, justificando e propiciando, devendo conter as informações cruciais como:

• Empresa participante;
•  Cargos pesquisados;
•  Cálculos estatísticos e tabulações de dados e;
• Recompensa do pessoal.

        Para finalizar deve se relatar que a pesquisa salarial é de extrema importância para aperfeiçoar seu tempo e auxiliando na verificação da diferença salarial que possui no mercado empresarial. De acordo com o artigo de Fabio Mandarano (gerente sênior da gestão de capital humano da Dellate) citou que esta ferramenta ajuda na compatibilização das praticas salariais, estruturação, descrição e avaliação.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é importante, pois funciona como um feedback, propõe medidas e providências para padronizar o comportamento de seus subordinados. Deixando assim claro o que a organização espera do seu colaborador, devido a ela que se é possível definir o grau de contribuição de cada colaborador, identificar os funcionários que se destacam e avaliar qual tipo de treinamento e desenvolvimento tem uma melhor resposta.

Ela ocorre geralmente, entre trinta e quarenta e cinco dias após a efetivação, e é desejável que ocorra anualmente. Deve ser aplicada pelos gestores, pelos colaboradores ou por toda a equipe (feedback 360°). Porém na situação mais frequente, é o gerente e o RH quem avalia a equipe.

...