Taticas de Negociação e Gestão de conflitos

INTRODUÇÃO

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1. ENTENDENDO SOBRE O CONFLITO

Etmologicamente, o ‘’conflito’’ provém do latimcon= conjunto+ fligere=bater, que tem como sentido ochoque, embate, desordem, antagonismo, oposição, momento crítico.

Almeida (1995), Chiavenato (2004)e Robbins (2005), defendem que o conflito é uma situação de tensão entre partes, caracterizada por um sentimento de hostilidade e escassez de recursos em consequência discordância entre as partes.

Almeida (2008) ainda afirma que “um conflito é mais que umdesacordo, que uma discordânciaentre os membros de um grupo:implica um elevado envolvimento nasituação, a emergência de uma certaintensidade de emoções e a percepçãoda existência de oposição e de tensão entre as partes.”

Conforme Griffin (2007, p. 450), o “conflito é o desentendimento entre dois ou mais indivíduos, grupos ou empresas”, que, de forma negativa, causa discórdia e antipatia e, de forma positiva, motiva o aprendizado e a busca por novos desafios.

 E Costa (2015) vai concluir que ‘‘um conflito consiste em um embate, uma discussão, uma luta; pode ainda simbolizar elementos de oposição em um jogo de forças, mas ele é, antes de tudo, uma relação interpessoal, consistindo em uma forma de interação social.’’

Como se pode notar, a palavra conflito tende a ter significados diferentes para pessoas diferentes, isto porque a situação conflitual é subjectiva, embora hajam causas objectivas. O conflito surge, então, quando as causas do mesmo afectam a esfera induvidual do sujeito. Então, para se fazer uma boa análise da situação conflitual há necessidade de ter em conta a esfera individual.

•  ESFERA INDIVIDUAL

Almeida (1995) refere que a esfera individual é tudo aquilo que a pessoa define como sendo seu, englobando a existência física do indivíduo (o corpo), os bens individuais, (casa, carro, dinheiro entre outros) em relação aos quais as outras pessoas só podem usufruir com o consentimento do proprietário. Neste conceito, também fazem parte da esfera individual os valores imateriais (projectos futuros, a esperança, os valores, as amizades, a auto-estima, as crenças ou expectativas).

Então podemos afirmar que uma situação somente se torna conflitual quando chocam com o que é nosso, sem consentimento ou concordância, pois este são atributos que definem a pessoa como uma individualidade.

•  TIPOS DE CONFLITO

De acordo com Chiavenato (2004) existem quatro tipos principais de conflitos, nas organizações, que serão destacados de seguida:

• Conflito interpessoal: é o conflito que ocorre devido a existência de objectivos e interesses antagónicos. É o tipo de conflito que envolve duas ou mais pessoas com objectivos e interesses comuns. Ex: quando um ou mais funcionários causam tensões diretamente sobre algum indivíduo de opiniões divergentes, valores, raça, religião, cultura e estilos encontrados no grupo e também pode ocorrer pelas diferenças etárias, de gênero, por poucos recursos materiais, financeiros ou ainda por diferenças de papéis;
• Conflito intra-pessoal: é o tipo de conflito que ocorre dentro do próprio indivíduo, isto é, a pessoa vive confusa entre os seus próprios objectivos, interesses, sentimentos, valores, crenças e conhecimentos. Portanto é um conflito intrapsíquico que provoca dissonância cognitiva, gerando deste modo dificuldades no processo de tomada de decisão. Ex: quando a pessoa quer trabalhar numa empresa porque gosta do trabalho que faz, mas não gosta do ambiente de trabalho ou do salário;
• Intergrupal: aquele que ocorre entre dois ou mais grupos dentro da mesma organização;
• Inter-organizacional: aquele que ocorre entre organizações diferentes ou concorrentes;
• Organizacional: aquele que ocorre dentro da organização, independentemente da situação.

•  ORIGENS DO CONFLITO

Para melhor gerir os conflitos é importante conhecer a sua origem. De acordo com Rubbins (2005), podemos destacar as seguintes causas que podem estar na origem dos conflitos:

• Conflitos de interesse pelo acesso a recursos, que podem ser materiais ou imateriais. Ex: disputas por direitos, terras, verbas, negócios, petróleo, filhos entre outros;
• Conflitos políticos: luta por legitimação política, pela conquista do direito ao voto, movimentos de independência, entre outros;
• Conflitos ideológicos ou de religião: intolerância política ou religiosa;
• Conflitos culturais: entre etnias diferentes ou grupos culturais e sociais.

1. ESTRATÉGIAS E/OU POSSÍVEIS SOLUÇÕES DOS CONFLITOS

De acordo com Chiavenato (20056), quando existem conflitos há três tipos de soluções possíveis:

• Ganho / perda;
• Perda / perda;
• Ganho / ganho.

1. GANHO / PERDA

Nesta situação, uma das partes afectadas alcança seus objectivos, impedindo que a outra os atinja.

“As situações em que se pode tolerar perdas em situação conflitual acontecem quando os aspectos positivos superam os negativos. Normalmente ocorre quando existe uma forte urgência no alcance da solução e os aspectos positivos superam os negativos” (Fisher, 1991:170).

1. PERDA/PERDA

Este tipo de solução, normalmente ocorre quando as partes envolvidas no conflito fazem cedências, de forma sucessiva, sendo que o resultado final não está coerente com nenhuma das posições iniciais.

1. GANHO/GANHO

‘’Uma solução deste tipo só é possível quando o conflito consegue se transformar em problema. Para que tal aconteça é necessário que as partes envolvidas no conflito devem estar convencidas que podem ter algo a ganhar, se empenharem na solução do problema.’’ (Fisher, 1991:170)

A solução ganha -ganho constitui aquela mais sustentável ao nível da resolução do conflito. Trata-se da estratégia mais duradoura e que garante a resolução do conflito a longo prazo.

1. CAUSAS QUE ANTECENDEM E DESENCADEIAM O CONFLITO

Segundo Chiavenato (2010), existem quatro condições que antecedem o conflito: