Treinamento e motivação

Motivação

O significado de motivação varia de acordo com a linha teórica de cada autor. Encontra-se, entre estes, uma grande controvérsia, de tal modo que o conceito de motivação flutua desde a resposta dos indivíduos a estímulos externos até atitudes e comportamentos desencadeados por estímulos originados no nível psicológico. E, ainda, desde a visão de que a motivação pode ser criada e aumentada por recompensas salariais até a afirmação de que nenhuma pessoa pode motivar outra.

Segundo Vergara (2011, p. )

“... a motivação é intrínseca, quando autores de determinados Best-sellers falam em automotivação, estão cometendo um pleonasmo, uma redundância, um equivoco. A palavrinha auto esta sobrando. Porque a motivação e intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação.”

Já Gil (2013, p. ), destaca que a “motivação é a força que estimula as pessoas a agir”. Sendo assim o impulso que leva a alguma ação, normalmente para sanar uma necessidade física ou psicológica.

Gil (2013), sita o psicólogo Abraham Maslow (1987) que constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força, e assim as dividiu em cinco grupos, conforme esquema a baixo.

• Necessidades fisiológicas: são as coisas básicas para a sobrevivência tais como sede, fome, sono, dor, e etc;

• Necessidades de segurança: necessidade de sentir-se seguro em casa ou no trabalho;

• Necessidades sociais: necessidade de participar de um grupo de indivíduo necessidade de sentimentos como amor, afeto, afeição;

• Necessidade de auto-estima: necessidade do reconhecimento de terceiros sobre nossas capacidades, e

• Necessidade Auto-realização: as pessoas buscam suas realizações próprias, se tornam aquilo que querem ser.

Vergara (2011) apresenta a teoria de Herzberg, na qual ele destaca que existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho:

• Os higiênicos que são extrínsecos como: salário, condições de trabalho, política da empresa, status, segurança no trabalho, supervisão, estes fatores não chegam a causar a satisfação, e

• Os motivacionais que são intrínsecos tais como responsabilidade, reconhecimento, desafios, realização, crescimento. Se presente estes fatores causam a satisfação, mas se ausentes não trazer insatisfação.

Observa-se que a motivação não é uma característica individual, mas sim o resultado da interação entre a pessoa que determinada a situação organizacional. A motivação do empregado afeta diretamente a produtividade de uma empresa, bem como a capacidade individual de produção de cada empregado, sendo que parte do trabalho do gerente é canalizar a motivação para a realização das metas da empresa.

Deste modo, o que motiva um empregado pode não motivar outro, Vergara (2011, p. ) cita que os conteúdos psicológicos – diferentes de pessoa para pessoa – que nos encaminham em determinada direção, devido os valores, necessidades, interesses e cultura de cada empregado, este impulsos externos caracteriza cada empregado, por isso a importância de lidar com as diferenças e usar a motivação adequada para cada empregado.

Pode-se observar, pelo o esquema logo a baixo, um processo de motivação que pode ser aplicado aos empregados de uma empresa, este permitirá determinar a intensidade da motivação exercida, indicando uma associação significativa entre essas variáveis.

Observa-se a interação de uma diversidade pessoal que intervêm no processo motivacional tais com: auto-percepção, esforço na execução da tarefa, desempenho, recompensa, relação esforço, inteligência, habilidade e traços de personalidade.

Treinamento

Treinamento visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada empresa.

Chiavenato (2010, p. ) destaca que o treinamento e considerado o meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas criativas e inovadoras.

Shell e Bohlander (2014, p. ) defendem que o termo treinamento muitas vezes é usado de forma casual a fim de descrever praticamente qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado de seus empregados.

Assim, o treinamento pode trazer um grande retorno para o empregado e para a empresa; um empregado qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior, conseqüentemente a maior produtividade do empregado contribuirá efetivamente para os resultados da organização.

Sistema de treinamento

Shell e Bohlander (2014) afirmam que para ter certeza de que os investimentos em treinamento e desenvolvimento causem impacto máximo no desempenho, deve – se recorrer a abordagem sistemática de treinamento.

A abordagem sistemática é composta por quatro fases:

• Levantamento de necessidades;

• Projeto;

• Implementação

• Avaliação

Levantamento de necessidades

A primeira fase o levantamento de necessidades, onde o proprietário de uma empresa analisa as necessidades de treinamento com base nas queixas dos clientes e funcionários.

Chiavenato (2010) apresenta esta fase, como diagnostico que é o levantamento das necessidades