ENTENDIMENTO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

COMPREENSÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

Compreensão de Conflitos

Existe muita tensão entre gerações em torno de uso da tecnologia e da ética profissional.

As pessoas tem pontos de vista diferentes: tem hierarquias de valores exclusivas, desenvolvem percepções únicas da realidade e estabelecem normas diferentes a respeito do comportamento aceitável nos contextos sociais. Ou seja, as empresas precisam entrar em acordo frequentemente sobre novos arranjos de trabalho, reexaminar a direção estratégica da empresa e renegociar a alocação dos recursos escassos necessários para executar as respectivas funções.

Dado que as pessoas são diferentes, leva necessariamente ao conflito, um processo no qual uma parte percebe que seus interesses estão sendo contrariados ou afetados negativamente pela outra parte.

Para melhor entendimento do que venha a ser o conflito, o qualifica como sendo luta; combate; guerra; desavença e discórdia.

Numa outra visão, dessa vez científico-administrativa, fica esclarecido que:

Várias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo que conduz a uma luta de poder. O conflito se instala quando há divergência de ideias, quando o papel por desempenhar choca-se como princípios de outras pessoas. É impossível eliminar os conflitos: eles fazem parte da condição humana. “O homem conflita consigo mesmo, procurando superar-se”. (GALO, 2005, p. 3).

Nestas considerações, interpreta-se que, tanto do ponto de vista léxico como administrativo, percebe-se os conflitos, como sendo impasses, embates entre pessoas ou mesmo os momentos críticos de altercações, mas, que, pelos efeitos que podem gerar, carecem de serem administrados.

Resolução de Conflitos

Para resolver é preciso compatibilizar algumas orientações ou estilos a serem adotados que leve a solução do conflito de forma mais pacífica possível.

Orientação para o ganho mútuo, crença segundo a qual as partes encontrarão uma solução mutuamente benéfica para a discordância.

Orientação para o ganho a custa do outro, crença segundo a qual as partes conflitantes estão extraindo fatias de um bolo fixo, então quanto mais uma parte receber, menos a outra receberá.

Segundo autora Mary Parker Follett, propôs que um pouco de conflito é benéfico, também identificou cinco estilos para resolução.

Resolver: procura por uma solução para o problema que seja benéfica para ambas as partes. Isso é conhecido como orientação para o ganho mútuo, porque as pessoas que adotam esse estilo acreditam que os recursos em jogo são expansíveis, em vez de fixos, se as partes trabalharem juntas para encontrar uma solução criativa. O compartilhamento de informações é uma característica importante desse estilo porque ambas as partes colaboram para identificar uma base comum e soluções em potencial do problema que satisfaçam a todos os envolvidos.

Impor: procurar vencer o conflito à custa da outra parte.

Evitar: procura amainar ou evitar completamente as situações de conflito. Ela representa uma baixa preocupação consigo mesmo e com a outra parte, aqueles que evitam tentam suprimir o pensamento a respeito do conflito.

Ceder: cede completamente aos desejos da outra parte, ou pelo menos coopera com um pouco ou nenhuma atenção aos próprios interesses.

Negociar: busca uma posição em que suas perdas sejam compensadas por ganhos de igual valor.

O melhor estilo de resolução de conflito depende da situação, então precisamos compreender e desenvolver a capacidade para aplicar cada um deles nas ocasiões adequadas.

Pesquisa realizada com mais de cinco mil funcionários de nove países da Europa e América sobre a opinião deles sobre conflitos:

Resolução de Conflitos por Terceiros

A resolução de conflitos por terceiros é qualquer tentativa por parte de uma pessoa relativamente neutra para ajudar as partes a resolverem suas diferenças. Existem geralmente três tipos de atividades de resolução de conflitos por terceiros: arbitragem, investigação e mediação, as quais podem ser classificadas pelo seu nível de controle sobre o processo e decisão.

A arbitragem tem um alto controle sobre a decisão final, mas pouco controle sobre o processo. É aplicada como o estágio final das reclamações por funcionários não sindicalizados em muitos países, mas também está se tornando mais comum nos conflitos não sindicais.

A investigação controlam toda a discussão sobre o conflito. Tem alto controle do processo porque escolhem quais informações examinar e como examiná-las, e geralmente decidem como o processo de resolução de conflito será gerido.

A medição tem alto controle sobre o processo de intervenção. Elas tomam a decisão final sobre como resolver suas diferenças. Desse modo, os mediadores tem pouco ou nenhum controle sobre a decisão de resolução do conflito.

CONFLITO É BOM O RUIM

A perspectiva de que “conflito é ruim” prevaleceu maior parte do tempo. Embora a perspectiva de que o conflito é ruim seja hoje considerada simplista demais, inúmeros estudos relatam que o conflito pode ter consequências negativas. O conflito pode ser estressante e distrair, o que mina a produtividade e a satisfação no emprego.

Segundo Mary Parker Follet sugeriu mais de 80 anos atrás que os níveis moderados podem produzir resultados desejáveis. Especialistas em gestão de conflito começaram adotar a perspectiva do “conflito ideal”, afirmando que as empresas são mais eficazes quando não há tanto nem tão pouco conflito entre funcionários. A visão do conflito ideal se baseou na crescente evidencia que um nível moderado de conflito acende o debate, energizando as pessoas para avaliar alternativas mais completamente ao testar a lógica dos argumentos e reexaminar os pressupostos básicos sobre as preferencias do tomador de decisão. Ao gerar raciocínio produtivo, o conflito também melhora potencialmente a criatividade.

O segundo benefício aparente do conflito moderado é que ele evita que as empresas entrem em estado de estagnação e não se adaptem ao seu ambiente