FICHAMENTO SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA

FICHAMENTO

Independente do porte da empresa, é necessário um bom investimento na construção e estruturação dela como um todo e em especial no setor de recursos humanos, que é uma área estratégica da organização. O RH não serve apenas para o recrutamento, seleção, treinamento e lhe dar com as remunerações. Essa área da empresa influencia e muito a organização e a busca de melhores resultado.

É comum organizações confundirem RH e Departamento pessoal, sendo que os recursos humanos cuidam da gestão de pessoas e o departamento pessoal cuida dos aspectos burocráticos e legais.

O Departamento pessoal é responsável por funções de relacionamento entre empresa e empregado, sendo de sua responsabilidade cadastramento de dados civis do funcionário, o controle dos pagamentos, regulamentação de férias, licenças, direitos e deveres próprios do vínculo empregatício, o controle e acompanhamento de convênios e planos de saúde e bucal, a guarda e manutenção dos documentos referente à vida profissional dos funcionários e os aspectos legais da admissão e demissão.

Já os recursos humanos cuidam da gestão de pessoas, dentro dessa gestão pode-se dividi-la em seis processos, que são:

• Agregar pessoas (recrutamento e seleção),
• Aplicar pessoas (desenho de cargos e avaliação de desempenho),
• Recompensar pessoas (remuneração, benefícios e serviços),
• Desenvolver pessoas (treinamentos, mudanças e comunicação),
• Manter pessoas (disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida, e relações com sindicato),
• Monitorar pessoas (banco de dados e sistema de informações gerenciais).

Sendo que para aplicar as pessoas devem se levar em consideração a cultura da, o histórico, incidentes críticos, socialização de novos membros, a política do RH, processo de comunicação, o processo de trabalho e organização do poder e a avaliação de desempenho da organização.

É importante ressaltar que a remuneração dos colaboradores pode ser composta de três fatores, que são:

• Salário (fixo, variável ou combinado),
• Incentivos salariais (premiações, bonificações por bom desempenho) e
• Benefícios (seguro de vida, plano de saúde e dentário, cestas básicas, veículos e outros).

Salienta-se que segundo Prahalad (1997) para que uma empresa desenvolva uma competência essencial ela deve:

• Investir no treinamento continuo para os colaboradores,
• Usar de forma continua as competências no cotidiano e
• Desenvolver suas competências organizacionais por meio de trabalho em equipe.

Para Chiavenato (2004) os aspectos disciplinares que visam manter as pessoas podem variar conforme a empresa, e apontou alguns desses sistemas como:

• Sistema autoritário-coercitivo – baseado na falta de confiança nos funcionários, que raramente se sentem livres ou motivados, sentem-se inseguros e temerosos de ameaças e punições. As informações fluem de cima para baixo e as decisões estão centralizada na cúpula da empresa.

• Sistema autoritário-benevolente – as pessoas não se sentem livres, mas motivadas, tanto por recompensas quanto por punições, as decisões são tomadas pelo topo hierárquico e previamente prescritas e impostas aos níveis mais baixos.

• Sistema consultivo – faz com que as pessoas se sintam relativamente livres e são motivadas por recompensas. As políticas e decisões são elaboradas pelo topo e as decisões especificas são delegadas pelos níveis baixos.

• Sistema participativo – as pessoas se sentem livres e são motivadas por recompensas financeiras e pela participação e envolvimento na fixação de objetos da organização. É o modelo mais aberto de administração.

Antes da entrevista é necessário um planejamento que se inicia em saber as competências exigidas pelo cargo e do trabalho realizado pela área solicitante. O selecionador precisar saber com exatidão qual é a natureza do trabalho que será realizado. Para coletar os dados do cargo apenas ler a descrição das atividades de rotina, não são suficientes é necessário conversar com o gestor da área solicitante, para identificar possíveis mudanças no perfil descrito, assim define-se os conhecimentos, habilidades e atitudes desejadas no profissional a ser contratado. Só após coletar tais dados o recrutador pode identificar qual a melhor forma de fazer o recrutamento.

O canal utilizado deve ser adequado, se será interno, externo ou misto para aumentar a probabilidade e manter os custos da entrevista controlados. Após marcar a entrevista tendo como base a necessidade da empresa, escolhe-se o local e o material necessário.

A seleção para a captação de profissionais pode ser realizada de 3 (três) formas:

• Interna se dá devido ao acumulo de funções em uma equipe, fazendo com que cargos se fragmentem e dando origem à outros e o fato de já possuir profissionais capacitados dentro da organização.

• Externa se dá devido ao grande fluxo operacional no mercado de trabalho e o fato de não possuir um profissional capacitado dentro da empresa.

• Mista que envolve profissionais da empresa e que estão no mercado de trabalho e o fato de ambos possuírem ou não capacitação na área.

A entrevista é um colóquio entre pessoas em local combinado, para obtenção de esclarecimentos, avaliações e opiniões tendo formas de se fazer. Entrevista de triagem ou pré-seleção, de avaliação, ação disciplinar e de desligamento.