Gestante

busca-se, em primeiro lugar, a proteção das mulheres gestantes e do nascituro, a caminho da vida.

Para entendermos um pouco melhor tudo isso, falaremos brevemente sobre cada aspecto envolvendo os novos entendimentos, e ao final responderemos algumas questões práticas a respeito do tema, tais como:

a) Se a trabalhadora contratada em contrato de experiência engravidar, adquire a estabilidade?

b) Se for dado aviso prévio à trabalhadora que venha a descobrir estar gestante, ela tem o direito à estabilidade?

c) E se ela tiver descoberto que estava grávida somente depois que for demitida?

d) E se a trabalhadora pediu demissão, está no período do aviso prévio, e descobre que está grávida, pode voltar atrás em seu pedido de demissão?

e) O que acontece se a empresa não reintegrar a trabalhadora gestante nas atividades?

Para quem quiser ir direto às perguntas e respostas, as mesmas (e algumas outras) estão na última parte da postagem. Para quem quiser entender a motivação dos entendimentos, abaixo vai a explanação dos assuntos.

Vamos em frente!

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Porque as grávidas têm estabilidade?

O direito de estabilidade provisória não é apenas das grávidas, mas de outros trabalhadores também, tais como dirigentes sindicais, candidatos à dirigentes sindicais, membros da CIPA e funcionários acidentados. É chamada estabilidade “provisória” pois ela vai durar por um tempo determinado. No caso das gestantes, dura da confirmação da gestação até o quinto mês após o nascimento da criança, sendo que durante este tempo a empregada não poderá ser demitida, a não ser que cometa falta grave que resulte em justa causa.

gestante Na prática, infelizmente, para muitas empresas, funcionárias gestantes são vistas, em duras (e injustas) palavras, como “pedras no sapato”, ou, traduzindo, como suposto prejuízo à empresa. Como a gestante precisa fazer diversos exames médicos ao longo da gestação, e como se afastará de suas atividades após o nascimento do bebê, entendem os empresários que estariam sofrendo prejuízos financeiros, dada a ausência da trabalhadora. É por isso que muitas empresas, num passado não tão distante, exigiam até mesmo um “atestado negativo de gestação” para a contratação de suas funcionárias. A medida, absurda que era, teve de ser barrada por decisões judiciais dos Juízes de primeiro grau e de Tribunais, formando pacífica jurisprudência que entende, corretamente, que tal exigência é discriminatória. Tal exigência, nos dias de hoje, é repelida por nosso Direito, ensejando reparação por danos morais.

A questão é que os supostos prejuízos que a empresa venha a sofrer com a ausência da trabalhadora são ínfimos perante os direitos maiores que são tutelados pela legislação aos lhes garantir a estabilidade em seu emprego. Protege-se, em primeiro lugar, o direito à vida. Protege-se a mulher e seu filho. A empregada gestante precisa, acima de qualquer eventual prejuízo empresarial, ter a garantia de seu emprego pelo tempo de gestação. Precisará se ausentar do trabalho quando o filho nascer, para que dê os cuidados necessários (e primordiais) nos primeiros meses de vida. E para isso terá de continuar resguardada quanto aos teus proventos materiais. É necessário que se mantenha o vínculo de emprego por este tempo mínimo. Trata-se, repetimos, de proteção à vida, tanto do nascituro quanto da própria mulher, que não podem ser simplesmente “abandonados” pelas empresas neste momento de fragilidade (biológica) e necessidades financeiras. A trabalhadora conta com seu emprego para programar suas despesas, presentes e futuras, e não pode ser surpreendida com uma demissão, o que complicaria, e muito, sua vida neste momento. Considerando o pensamento de “prejuízo” que muitas empresas nutrem sobre as trabalhadoras gestantes, vê-se que a proteção jurídica que lhes garante estabilidade é de extrema necessidade para a trabalhadora.

mão de vaca

E é aí que entra a tal da “função social da empresa“, muitas vezes ignorada pelos empresários. É necessária a participação da empresa na sociedade com consciência social, girando seu capital não só em busca de lucro, mas também de melhorias sociais, também em prol dos cidadãos. No mesmo sentido, devem resguardar seus trabalhadores, a vida motora de seus empreendimentos, que, precisando, devem contar com seus empregadores, ao menos naquilo que a lei prevê. A história mostrou que esta consciência não é de fácil compreensão aos empregadores, e por isso as leis e entendimentos jurisprudenciais sempre precisam reafirmar o posicionamento, enrijecendo as penalizações. Ademais, as inúmeras demandas judiciais na seara Trabalhista mostram empresas em constante descumprimento dos preceitos legais: são gestantes estáveis sendo demitidas, exames de gravidez exigidos para admissão, assédio moral contra as trabalhadoras gestantes, entre tantas outras irregularidades, compondo triste realidade social a ser combatida pelos operadores do direito.

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E lembrando, apenas para fechar este tópico, o “prejuízo” dos empregadores é ínfimo. O próprio auxílio maternidade não é realmente custeado pelos empregadores, posto que há abatimento integral junto ao Estado. O real motivo, que seriam as horas e/ou dias de afastamento com atestados médicos antes do nascimento da criança, não podem ser realmente encarados como algo maior do que um “contratempo” a ser enfrentado por um empresário, o que reduz o argumento das empresas a mesquinhas reclamações.

Um Direito Constitucional

Chamamos de “constitucional” um direito que é garantido não só pelas leis comuns, mas também pela própria Constituição Federal, que, na escala hierárquicas de leis brasileiras é aquela que tem mais valor. É a Constituição Federal também chamada “Lei Magna”, ou seja, Lei Maior, aquela que mais vale. Nenhuma outra lei abaixo da Constituição Federal pode contrariar um preceito constitucional. Ou seja, um direito constitucional é um direito que não pode ser negociado, que dificilmente será modificado, e que deve, ainda mais do que todos os outros, ser respeitado.

A estabilidade da gestante, que, como dissemos