As Teorias Motivacionais de Processos

As teorias motivacionais de subdividem em dois tipos. De acordo com Bergamini (1998), de um lado encontram-se as teorias de conteúdo que se relacionam principalmente com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que o envolve e que sustenta seu comportamento. São teorias estáticas e descritivas. Do outro lado, estão as teorias de processo, que oferecem uma alternativa mais dinâmica, pois proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu comportamento. Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado. Neste trabalho focaremos nas teorias de processo.

As teorias motivacionais "de processo" objetivam explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, se mantém e termina. Estas teorias operam com variáveis maiores de processo e explicam a participação de cada um, bem como a natureza de sua interação. As teorias centradas no processo tentam compreender e explicar o processo motivacional que determina a direção e a persistência do comportamento. Os construtos mais utilizados são os valores, as expectativas, as intenções e as atribuições (Vroom, 1964; Adams, 1965; Locke e Latham, 1990).

Essas teorias focam nas sucessivas etapas do fenômeno motivacional, nas percepções e perspectivas do indivíduo no estabelecimento de metas e objetivos pessoais e, principalmente, nos mecanismos conscientes da tomada de decisões. Devido a isso, são conceituadas como cientificamente mais definidas do que as de "conteúdo". Por outro lado, apesar de terem maior aceitação no mundo acadêmico, sua repercussão no ambiente do trabalho é ainda limitada. As "teorias de processo" partem do princípio de que os indivíduos decidem conscientemente se realizam, ou não, uma determinada atividade. Desta forma, tais teorias focalizam sua orientação nos modelos e etapas do processo utilizado na tomada de decisões, conforme seu valor utilitário e as probabilidades alternativas (modelos normativos), ou, ainda segundo o desenvolvimento dos mecanismos psicológicos que os envolvem (modelos cognitivos). De forma prática, se o funcionário percebe que um nível de desempenho alto poderá levá-lo a alcançar suas metas pessoais, decidirá esforçar-se para assim atingir graus de atuação cada vez mais elevados. No entanto, se ele percebe que a probabilidade de alcançar suas metas não condiz com o esforço dedicado, seu desempenho tenderá a cair.

Dentre as formulações que se enquadram nas "teorias de processo" podemos citar como mais conhecidas a Teoria da Expectativa, Modelo de Comportamento (behaviorismo), Teoria de Campo, Teoria da Equidade e Teoria do Estabelecimento de Metas.

Teoria da Expectativa

Modelo de Comportamento (Behaviorismo)

Os manuais de psicologia apresentam o behaviorismo como uma escola de pensamento na psicologia, inaugurada por John B. Watson com seu manifesto de 1913. Essencialmente, essa escola se definia pela proposição do comportamento como objeto de estudos da psicologia, pela ideia de continuidade entre as espécies e pela adoção dos métodos de investigação das ciências naturais: observação e experimentação. Algumas das contribuições mais significativas do behaviorismo foram, a concepção relacional do comportamento humano, a interpretação funcional e não representacional da linguagem e dos processos linguísticos e a proposição de que os fenômenos psicológicos são relações do homem com o mundo, que podem ser abordadas com os conceitos de uma ciência do comportamento.

Como psicólogo, Watson estava interessado no comportamento não de sistemas orgânicos particulares, mas do organismo como um todo. Embora ele não tenha sido a primeira pessoa a investigar o comportamento na psicologia, seu trabalho foi marcante e teve repercussão pois ele difundiu a noção de que aquele programa de pesquisas representava o curso possível para o estabelecimento da psicologia como disciplina cientifica. Posteriormente, a ideia de olhar para o comportamento do organismo como um todo e sem invasão instrumental mostrou-se central para a proposição skinneriana de que o reflexo deveria ser tomado como objeto de estudo da psicologia.

Skinner foi um legitimo sucessor de Watson e criador do chamado behaviorismo radical, ao mesmo tempo em que conferiu ao movimento behaviorista impressões próprias, o horizonte do projeto skinneriano sempre foi o comportamento humano. Ele alargou enormemente os horizontes da investigação cientifica do comportamento e deu origem a uma extensa comunidade cientifica reunida em torno de programas de investigação por ele inaugurados.

Teoria de Campo

Teoria da Equidade

Do ponto de vista desta teoria, deve-se diferenciar os termos equidade e igualdade. Há igualdade quando duas pessoas recebem a mesma recompensa ou gratificação, e equidade quando são recompensados em função dos esforços, do mérito, das competências e empenho. (FERNANDES, 2017)

A teoria de J. Stacy Adams, criada na década de 1960, parte do princípio de que as pessoas comparam seu trabalho aos de outras pessoas em funções semelhantes, analisando tanto as entradas/contribuições que dão ao trabalho (esforço, competência, etc.) quanto às saídas/recompensações dele (salário, reconhecimento, etc.). De acordo com Robbins (2005), o funcionário pode adotar diferentes pontos de referência:

1. Próprio-interno: experiências do funcionário em outra atribuição, dentro da mesma empresa. Geralmente são colaboradores mais antigos na empresa.
2. Próprio-externo: experiências do funcionário em atribuição semelhante, fora da empresa. Geralmente são colaboradores mais novos na empresa.
3. Outro-interno: experiências de outra pessoa da mesma empresa.
4. Outro-externo: experiência de outra pessoa de fora da empresa. Geralmente são colaboradores de escalão mais elevado, que tem mais contatos fora.

Nesta relação, os funcionários sempre buscam o equilíbrio: quando sub-avaliados demonstram raiva, quando sobre-avaliados externam culpa. Segundo Robbins (2005), os funcionários normalmente reagem: modificando sua contribuição e/ou seus resultados; distorcendo a sua imagem e/ou dos outros; buscando outro ponto de referência; abandonando o emprego. Desta forma, caso a concessão de recompensações não seja bem executada, o ambiente organizacional pode ser percebido como injusto, o que prejudica a motivação dos funcionários (FERREIRA et al., 2006).