PLANO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Nova Friburgo

2018

Sumário

1.        INTRODUÇÃO        4

2.        DESENVOLVIMENTO        5

2.1        MODELOS DE GESTÃO        5

2.2        ESTRUTURA ANÁLITICA DO PROJETO (EAP)        6

2.3        PLANO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS        6

2.4        MATRIZ RACI        6

2.5        GESTÃO DE RISCOS        7

2.6        SOBRE A CAPACIDADE DA EMPRESA        7

2.7        CONFLITO ENTRE GERAÇÕES E A AUTONOMIA DE KANT        9

2.8        CONTRATRO EM REGIME, CLT e CONTRATAÇÃO DE MARCENEIROS        9

2.9        CONTRATO INTERMITENTE        10

3.        CONSIDERAÇÕES FINAIS        12

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        13

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1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho desenvolve, analisa e reconstrói a gestão e os aspectos sociais da empresa familiar HEMEJAN, mais concretamente: seu modelo de gestão atual e quais são as alternativas que podem favorecer a empresa; uma Estrutura Analítica do Projeto (EAP) no intuito de produzir esclarecimentos e gerar abertura para novas perspectivas de como a HEMEJAN funciona; um plano de gestão de recursos humanos e uma matriz RACI para construir boas gestões para prováveis riscos; análise profunda sobre a capacidade da empresa, a situação do mercado brasileiro e reflexões sobre interações sociais entre diferentes gerações; e a compreensão do contrato intermitente e do CLT para redigir um contrato para marceneiros e administração de tudo que envolve a organização.

São objetivos deste portfólio mostrar o conhecimento dos alunos do curso de Gestão de Recursos Humanos, trabalhar em uma situação que possa gerar primeiras impressões sobre como o profissional dessa área lida no dia-a-dia de uma organização e auxiliar a empresa HEMEJAN em suas dificuldades que estagnam seu processo de atividade e produtividade.

Está organizado em 9 partes. Na parte 1, será abordado modelos de gestão para compreensão das alternativas recomendadas para seu funcionamento. Nas partes 2 a 5, optámos por abordar uma EAP, um plano de gestão de recursos humanos, uma matriz RACI e uma ideal gestão de riscos com a finalidade de desenvolver o escopo da empresa. Na parte 6 e 7, compreende-se a situação do mercado brasileiro, a diferença entre criatividade e inovação, os conflitos entre gerações e a autonomia de Kant. E na parte 8 e 9 estão sendo exercidos os conhecimentos do CLT, contrato de marceneiros e o contrato Intermitente para ajudar a empresa HEMEJAN no gerenciamento posterior dos funcionários e dos seus produtos.

A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, adicionada a algumas informações e experiências tanto de profissionais da área quanto de sites virtuais.

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1. DESENVOLVIMENTO

1. MODELOS DE GESTÃO

Observa-se que, de início, seria necessária uma mudança no modelo de gestão da empresa, e um bom modelo para substituir o atual - visando corrigir tais erros de participação presentes atualmente na empresa - seria o modelo de gestão Participativo. Na Gestão Participativa, há a presença de um poder mais descentralizado, contendo o envolvimento de muitos colaboradores em todos os processos e áreas da organização. Este modelo de gestão aumenta a produtividade da empresa, pois o colaborador, que passa a ter mais envolvimento nos processos de tomada de decisão, assume suas responsabilidades e se sente mais motivado e responsável por trazer os resultados. Contribui, ainda, para uma maior colaboração de todos os funcionários, porque sentem-se parte da empresa ao terem suas opiniões valorizadas. Com essa interação, uma redução de custos na qual exista uma menor necessidade de supervisão das tarefas é o que incentiva ações de autogestão.

Além desse, um outro bom modelo, orientado para resultados seria o modelo de gestão por Resultados. Os resultados de cada atividade são monitorados, analisados e retornados em um feedback para que todos possam acompanhar o desempenho do processo, a fim de garantir que as metas estipuladas no início sejam fielmente cumpridas.

Este modelo de gestão, por ser voltado para resultados, garante que todos se concentrem na definição e no controle dos objetivos. Todas as funções e responsabilidades são bem definidas, o que não ocasiona ambiguidades ou confusões. Os colaboradores se tornam mais cientes das metas da empresa, o que faz com que haja um maior envolvimento para alcançar o sucesso da empresa, sentindo -se importantes para tal. É possível observar se os funcionários precisariam de um treinamento adicional e isso possibilita o desenvolvimento da carreira do mesmo, pois recebe mais conhecimento sobre a tarefa e se torna mais capaz de realiza-la com o máximo de eficiência e qualidade. Por fim, como todos se unem em prol de um determinado objetivo ou conjunto de objetivos, há uma melhora na comunicação de todas as áreas e funcionários da empresa.

1. ESTRUTURA ANÁLITICA DO PROJETO (EAP)

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1. PLANO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS        

1. Gerente do Projeto: gerenciar todas as etapas de implantação da nova filial, garantindo as entregas conforme o escopo acordado.
2. Equipe operacional: composta por 3 analistas de projeto, deve desenvolver as atividades de cada etapa, conforme direcionamento do gerente de projetos.
3. Patrocinador do Projeto: deve viabilizar o projeto proposto, garantindo disponibilidade e engajamento generalizado da organização no cumprimento das demandas.
4. Auditor do Projeto: deve avaliar o desenvolvimento do projeto, identificando eventuais descumprimentos de escopo, possibilidades de atraso, estouros de orçamento e condutas ilegais por parte da equipe.
5. Mobilização da equipe: será realizada pelo setor de Recursos Humanos, conforme diretrizes de recrutamento e seleção da HEMEJAN.
6. Monitoramento do desempenho da equipe: será realizado pela equipe de RH, que deverá acompanhar os resultados e promover sessões de feedback a cada 2 meses com cada membro da equipe.
7. Desenvolvimento da equipe: conforme as necessidades identificadas no acompanhamento e necessidades eventuais levantadas pelo gerente do projeto, um PDI semestral deverá ser criado e implementado.

1. MATRIZ RACI

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1. GESTÃO DE RISCOS

1. Risco 1: a nova filial ser alocada em um espaço que desfavoreça as operações.

1. Análise Qualitativa: pode levar a perdas financeiras e denegrir a imagem organizacional.
2. Solução: contratação de um especialista em inteligência de mercado que mitigue as chances de aluguel de um local inapropriado. 

1. Risco 2: nova equipe inadequada para desempenho das funções da nova filial.

1. Análise Qualitativa: uma equipe de baixo desempenho poderia levar a resultados abaixo do esperado na filial.
2. Solução: definição de requisitos curriculares mínimos para cada função.                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

1. Risco 3: impedimentos jurídicos à operação da nova filial. 

1. Análise Qualitativa: poderia causar o atraso do projeto.
2. Solução: envolvimento da equipe jurídica da HEMEJAN para reduzir as chances de impedimentos.

1. SOBRE A CAPACIDADE DA EMPRESA

No Brasil, os empreendedores lidam com desafios que podem afetar a abertura e a continuidade de um empreendimento. Nesta ideia, podemos destacar: desafios para a abertura de um negócio, burocracia na abertura da empresa, por conta da atual legislação e alta carga tributária. Desafios para a manutenção de um negócio - falta de capital de giro, linhas de crédito desconfortáveis para pagamentos e falta de incentivos fiscais. Os principais fatores limitantes para os novos negócios são: