Aplicação das teorias motivacionais e a geração Y

Matriz de atividade individual*

Módulo:2	Atividade: Individual
Título: Aplicação das teorias motivacionais e a geração y
Aluno: Alexandro Ramos Alves
Disciplina: Comportamento Organizacional	Turma: 56
Introdução    A geração y inclui pessoas nascidas após 1978 (VELOSO et al., 2008).  Essas pessoas têm sido estudadas em diversas áreas de estudos e são apontadas por características que se relacionam com o ritmo das mudanças como necessidade e interatividade, informação e entendimento do mundo ao seu redor, definindo uma nova forma de ser e de agir dentro da sociedade, com reflexos no âmbito do trabalho   A geração y tem outro conceito de trabalho, fonte econômica e satisfação e aprendizado, mudança essa que altera o entendimento da carreira profissional, promoção, estabilidade e vínculo empregatício, muito valorizado em outras gerações passadas (COIMBRA; SCHIKMANN, 2001).   Este cenário faz as organizações repensar as políticas e práticas de gestão de pessoas, o que inclui aquelas relacionadas à administração de carreiras. Baseados nesta maior complexidade no ambiente de negócios e nas mudanças no sentido e na natureza do trabalho.
Teorias motivacionais   Segundo Maximiano (2009), motivação derivada do latim motivos, movere, que significa mover, indica o processo pela qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. Bergamini (2008) aponta como a perspectiva mais natural para se compreender a motivação humana aquela que individualiza as pessoas levando em conta sua história de vida particular, aquilo que se denomina de “realidade motivacional de ser”. Para Vergas (apud FIORELLI, 2004, p118) “motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores”, já para Stoner e Freeman (1999), afirmam que “motivação são fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo”.     Em Tamayo (2003), a motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza, precisão e comprometimento as tarefas e persistir na sua execução até atingir o resultado previsto ou esperado.     Bergamini (1998) aponta que cada pessoa tem suas próprias orientações motivacionais. O sentido a maneira pela qual cada um se sente motivado.
Características da geração Y     A história de uma geração está baseada em um conjunto de vivências comuns, valores, visão de vida, cenário sociopolítico e a aproximação de idades (LOMBARDIA et al., 2008). Estas características comuns das diferentes gerações influenciam o modo de ser e de viver das pessoas nas sociedades e é este conjunto de comportamentos e valores que diferenciam uma geração de outra. Um dos desafios da sociedade é permanentemente compreender e adaptar-se a estas novas gerações e a todas as mudanças geradas.     Os integrantes da geração Y são considerados filhos da tecnologia por representarem a primeira geração da história “totalmente imersa na interatividade, hiperestimulação e ambiente digital” (TAPSCOTT, 2008, p.1). Por este motivo, as rápidas e constantes mudanças nos meios de comunicação não assustam esta geração. O computador, entendido como parte do conjunto de aparelhos domésticos, é utilizado para aprendizado, comunicação, lazer, compras, trabalho, enfim, apenas como mais um aspecto da “vida digital”. O que, segundo Schikmann e Coimbra (2001), permite afirmar que nos anos 60 as grandes diferenças entre gerações eram de valores e que hoje o abismo é tecnológico. Diversos autores, ao descreverem esta geração, destacam que ela é mais bem informada e possui um nível de educação mais alto que suas antecessoras (TAPSCOTT, 2008). Destacam outras características, tais como: permanente conexão com algum tipo de mídia; são habituados a mudanças e dão valor a diversidade; preocupam-se com questões sociais e acreditam nos direitos individuais; são mais criadores do que receptores; são curiosos, alegres, flexíveis e colaboradores; formam redes para alcançar objetivos; priorizam o lado pessoal em relação às questões profissionais; são inovadores e gostam da mobilidade; são imediatistas, impacientes, auto orientados, decididos e voltados para resultados; não lidam bem como restrições, limitações e frustrações. Esta geração encara o trabalho como desafio e diversão e preza o ambiente informal com transparência e liberdade, além disso, busca aprendizado constante e não tem medo da rotatividade de empregos (LOMBARDIA et al., 2008).               O conjunto dessas características leva ao entendimento de que ao chegar às organizações os trabalhadores da geração Y tendem a trazer consigo um novo conceito de trabalho, tendo como base um contrato psicológico diferente do que foi estabelecido pelos seus antecessores. Para Coimbra e Schikmann (2001) esta geração vai buscar organizações que não coloquem barreiras à sua liberdade e aos usos de seus conhecimentos e de suas habilidades. Neste artigo assume-se que tais posicionamentos norteiam o entendimento de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional dessa geração. Este cenário desafiador exigirá das organizações o repensar das práticas de gestão de pessoas, que até então estavam baseadas nos valores e anseios de outras gerações. Para esta nova geração, de acordo com Lombardia et al.,(2008, p.5), o trabalho a ser realizado “precisa ser por objetivos e a remuneração estar vinculada ao alcance deles para que possa conciliar vida pessoal com a profissional. ” Esta visão confirma a posição de Tapscott (2008, p.1) ao afirmar que “o velho modelo de recrutar, gerenciar e manter os empregados não funciona mais.”
Atitude como fator determinante para o comportamento organizacional      Oliveira (2010, p. 85) afirma: que “A geração y é jovem, o que significa estar em fase de transição e, consequentemente, ser contraditória em suas atitudes e escolhas”. Profissionalmente, possuem uma facilidade de realizar várias tarefas ao mesmo tempo e são ambiciosos. São muito ousados e não aceitam com facilidade desempenhos medíocres. Suas motivações são: responsabilidade e desafios crescentes; liberdade e flexibilidade para atingir resultados; busca por oportunidades para crescimento contínuo; acesso direto às lideranças com retorno intensivo e sistemático e, ambientes de trabalho mais descontraídos. Uma característica comum que pode ser encontrada nos profissionais desta geração é o interesse pessoal e de crescimento que está acima dos interesses coletivos. Isso faz com que mude de emprego com facilidade se o mesmo não está lhe satisfazendo pessoalmente e profissionalmente. Para esta geração é fundamental trabalhar no que lhe dá prazer. A geração Y não está acostumada à hierarquia e ambientes autoritários e, muitas vezes, trabalha por estímulo, gosta de ser reconhecida pelo que faz e de utilizar seus conhecimentos para atingir as metas da empresa, além de necessitar do feedback constante por parte de seus líderes. São polivalentes e sabem administrar bem o tempo. Trabalham para viver, mas não colocam o trabalho em primeiro lugar.
Conclusão   Para o desenvolvimento de estratégias de retenção de recursos, principalmente no que se refere a geração y, se faz necessário compreender a relação entre rotatividade e motivação organizacional, onde a primeira pode ser explicada em função da segunda. Concluiu-se que, em consonância com a literatura pesquisada, para os Y, a motivação extrínseca é gerada através de um ambiente de trabalho aberto para propostas e pela proximidade com a liderança; através de um bom nível de qualidade de vida no trabalho; quando uma organização reconhece o colaborador como um indivíduo com vida pessoal; e, quando é possível atuar em uma organização que se preocupa com sustentabilidade e responsabilidade social. Além disso, coadunando com Lipkin e Perrymore (2010), essa geração também anseia por um tempo relativamente curto de espera para uma promoção. Ainda puderam ser identificados, em ordem de importância, os fatores que mantêm e retêm a Geração Y no trabalho. Concluiu-se que os principais fatores se relacionam com o reconhecimento, sendo apontados na eleição dos aspectos plano de carreira e salário. O aspecto atividade desenvolvida também recebeu destaque, denotando a preocupação dos Y com os papéis que assumem na organização. Por fim, os aspectos com menos participação foram os ligados às condições físicas e psicológicas de trabalho, apontados através de qualidade de vida no trabalho e infraestrutura da organização.
Referências bibliográficas LIPKIN, N. A.; PERRYMORE, A. J. A Geração Y no trabalho: como lidar com a força de trabalho que influenciará definitivamente a cultura da sua empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2008. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. ed. compacta. São Paulo: Atlas, 2009. VELOSO, E.F.R; DUTRA, J.S;NAKATA, L.E.; Percepção sobre carreiras inteligentes: diferenças entre as gerações Y, X e baby boomers. EnANPAD, Rio de Janeiro. 2008 COIMBRA, R.G.C.; Schikmann, R. A geração net. Anais do EnANPAD. Campinas, 2001. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. ed. compacta. São Paulo: Atlas, 2009. BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2008. FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004. P.118- 132. STONER, J. A. F; FREEMAN, R. E. Administração. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1999. TAMAYO, Alvaro; PORTO, Juliana B. Validação do questionário de perfis de valores (QPV) no Brasil. Revista Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 25, n. 3, pp. 369-376, jul/set-2009. BERGAMINI, Cecília W, A Difícil Administração das Motivações. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, FGV, janeiro/ março 1998. LOMBARDÍA, P. G.; STEIN, G.; PIN, J. R. Quem é a geração Y. Revista HSM Management, edição nº 70, set/out-2008. COIMBRA, R.G.C.; SCHIKMANN, R. A Geração Net; XXV . In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 15, 2001; Campinas. Anais ... Campinas: ANPAD, 2001. CDROM. TAPSCOTT, D. Geração Y vai dominar força de trabalho. ITWEB. 2008. Disponível http://www.itweb.com.br/noticias/index.asp?cod=48473. Acesso em 30/10/2008. TRIVIÑOS, A.N. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, 1987. SANTOS, A. A. A.; OLIVEIRA, E. Z. Avaliação e desenvolvimento da compreensão da leitura no ensino fundamental. Psico-USF, v. 15, n. 1, p. 81-91, 2010.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

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