Competencias organizacionais
Por: Michele Carvalho • 3/12/2015 • Trabalho acadêmico • 426 Palavras (2 Páginas) • 249 Visualizações
Competências Organizacionais
Formas de mapeamento das competências desejadas pela organização, toda vez que se mapeia algo se levanta informações, faz o diagnóstico organizacional: análise documental ( interpretação da estratégia organizacional), métodos e técnicas de pesquisa social, realização de workshops com a participação de dirigentes especialistas. Formas de mapeamento das competências é a Avaliação de Desempenho organizacional.
As vantagens do mapeamento de competências organizacionais são: Diagnóstico Organizacional; Identificação de Gaps (lacunas, erros que precisam ser alinhados); Subsidio para tomada de decisão (fator de que se a empresa não da condições para poder exercer a tomada de decisão) e Decisão de investimentos em capacitação e desenvolvimento (ter recursos financeiros para desenvolver o trabalho) traz perspectiva para ambos empregados e empregadores.
2º Etapa são eleitas as competências individuais, aquelas que são indispensáveis para o funcionário suporte e acompanhe seu desenvolvimento na empresa, envolve a pessoa certa para o lugar certo. A- identifica-se a rotina de trabalho de cada função e cargo em exercício na empresa; otimiza-se a mão de obra existente, mapeamentos das funções no universo da empresa, B- distribuição das pessoas através das necessidades das atribuições de cada cargo e com o perfil pessoal de cada funcionário.
A empresa deve: a) Determinar as competências para o pessoal que executa os trabalhos que afetam a qualidade do produto/ serviço.
b) fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competência.
c) avaliar a eficácia das ações executadas;
d) assegurar que o pessoal está consciente quanto á pertinência e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e
e) manter registros apropriados de educação , treinamento , habilidades e experiências.
3º Etapa a empresa elege um sistema de avaliação para que possa entender a ponto de partida – ou o perfil de seu funcionário no início da gestão por competências, dessa forma podemos medir os gaps para identificar o que falta para alcançar as competências necessárias para aperfeiçoar, avalia se a pessoa surte efeito, isso é funcional ou não, necessita ser bem detalhado.
4º etapa executa um planejamento de capacidade para que seu funcionário possa vencer o gap identificado para cada competência
Matrizes de Competências e Requerimentos e Evidenciadas
Requeridas: É onde são definidas as competências requeridas para a gestão eficaz de cada unidade organizacional, mostra correlação entre cada e o conjunto de competências necessários para exercê-lo. De acordo com o processo de gestão: a competência tem que está alinhado
Matriz de Competências Evidenciadas: É onde são registradas as competências individuais evidenciadas de cada COLABORADOR.
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