CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO

MATERIAL DE DIREITO DO TRABALHO I - 4ª NPC - CIESA

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO

O contrato de trabalho seque seu curso normal com o cumprimento das obrigações dele decorrentes, por parte do empregador e do empregado, com renovação contínua, o que revela a sua natureza de contrato de execução continuada.

Vários motivos podem ocasionar a cessação das obrigações e a conseqüente extinção do contrato de trabalho, que podem ser atribuídas ao empregado, ao empregador, a terceiros ou força maior.

EXTINÇÃO NORMAL DE CONTRATO DE TRABALHO        

O fim do contrato de emprego pode acontecer por decurso de prazo pré estabelecido. Opera-se, na hipótese, a extinção normal de trabalho, que se efetiva justamente pela sua execução.

Nesse caso não é necessário a concessão de aviso prévio, pois desde a celebração do pacto laboral os contratantes já tinham conhecimento do seu termo final, salvo se existir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo final (art. 481 da CLT – vide Súmula 163 do TST). Caso  contrario, só será devida a indenização prevista pelo art. 479, do mesmo diploma legal.

DISTRATO

Segundo José Cairo Júnior “ A Consolidação das Leis do Trabalho não prevê, expressamente, a extinção do contrato de emprego pelo encontro de vontades do empregado e do empregador (distrato).

A falta de disciplinamento do distrato, pelo direito do trabalho pátrio é justificável. Com efeito, o acordo de vontades que daria ensejo ao fim do contrato de emprego pode ser obtido com certa facilidade pelo empregador, por meio do exercício do seu poder diretivo.

No art. 17 da revogada Lei 5.107/66, que instituiu o sistema do FGTS, havia previsão da extinção contratual por mútuo consentimento:

Art. 17. Os contratos de trabalho que contarem mais de 10 (dez) anos, na data de publicação desta Lei, poderão ser rescindidos a qualquer tempo, por livre acordo entre as partes. E na ocorrência desta hipótese, o empregado receberá diretamente do empregador, a importância que convencionar como indenização. (Incluído pelo Decreto Lei nº 20, de 1966) 

Entretanto, nesse caso, o trabalhadoir já havia adquirido a estabilidade no emprego, o que faria cessar, em tese, o seu temor reverencial no sentido de atender às solicitações do empregador, com receio de perder o emprego.

O TST editou a Súmula 54 no mesmo sentido da do art. 17 da citada Lei. 

“Súmula nº 54 do TST

OPTANTE (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2001 

Rescindindo por acordo seu contrato de trabalho, o empregado estável optante tem direito ao mínimo de 60% (sessenta por cento) do total da indenização em dobro, calculada sobre o maior salário percebido no emprego. Se houver recebido menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transação, assegura-se-lhe a complementação até aquele limite.”

OBS: O PDV – Programa de demissão voluntária, é exemplo de cessação de contrato por mútuo consentimento (Vide OJ’s Nº 207, 270 e 356).

OUTRAS CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO        

A extinção do contrato de emprego pode acontecer, também, por meio da: resilição, resolução, rescisão, morte do empregado, aposentadoria, por caso fortuito ou força maior etc..

Salienta-se, entretanto, que a própria CLT, em diversas passagens, utiliza a expressão rescisão contratual pra representar as diversas causas de extinção do pacto laboral (art. 29, § 2º, “c”; 59, § 3º; 391; 407, par. Único; 439, 467;472; 474; 475, § 1º; 488; 489; 490; 491; 497; 502, II; 508 etc.. )

O referido Codex trabalhista não utiliza as expressões resolução e resilição do contrato de trabalho. Entretanto, o TST, na Súmula 157, faz referência expressa à resilição:

“Súmula nº 157 do TST

GRATIFICAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 

A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado (ex-Prejulgado nº 32).”

Segundo Cairo Junior, “Tecnicamente, entretanto, rescisão contratual só ocorre quando o contrato é declarado nulo de pleno direto, ou seja, quando não estiverem presentes os requisitos de validade do negócio jurídico, como agente capaz, objeto lícito e forma prevista ou não defesa em lei.”

Não há consenso, contudo, entre doutrinadores no que diz respeito à terminologia que designam as causas extintivas dos contratos.

         A classificação proposta por Rodolfo Pamplona e Pablo Stolze é semelhante aquela acima exposta:

Reservamos as expressões “ resilição” somente para a extinção baseada na declaração de vontade posterior de uma ou das duas partes; resolução, para a extinção fundamentada no descumprimento contratual; e rescisão, como modalidade específica de dissolução para certos contratos.”

CLASSIFICAÇÃO DAS FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

FATO ATRIBUÍDO AO EMPREGADOR: despedida sem justa causa, despedida indireta, falência da empresa.

Por fato atribuído ao empregado: despedida por justa causa, demissão.

Por fato atribuído a terceiros: Factum principis.

Outros: caso fortuito ou força maior, fim do contrato a termo, morte do empregado, morte do empregador.

RESCISÃO UNILATERAL: RESILIÇÃO CONTRATUAL

A resilição é forma de extinção típica dos contratos unilaterais. Isso quer dizer que a lei faculta a um dos contratantes, a qualquer momento e sem necessitar apresentar justificativa, por fim a execução de um contrato em vigor. Excepcionalmente, a lei estende essa possibilidade aos contratos bilaterais, como ocorre nos contratos de emprego.

Assim, tanto o empregado quanto o empregador podem, em regra, mediante a manifestação expressa de sua vontade, extinguir o contrato de trabalho, desde que pré-avise (denuncia unilateral) a parte contrária,  com antecedência mínima de 30 dias (resilição unilateral).

DESPEDIDA DO EMPREGADO

O empregador tem o direito potestativo de resilir o contrato de trabalho a qualquer momento, desde que o empregado não possua alguma espécie de estabilidade (membros da CIPA, dirigente sindical, empregado acidentado, empregadas gestantes etc..).