DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES - FALTA GRAVE DO EMPREGADO QUE CARACTERIZA A JUSTA CAUSA

DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES - FALTA GRAVE DO EMPREGADO QUE CARACTERIZA A JUSTA CAUSA

Wagner D. Giglio conceitua justa causa como “todo ato faltoso grave, pratica- do por uma das partes, que autoriza a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante”. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que enseja a ruptura do vínculo empregatício.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê 12 hipóteses de justa causa do empregado, quais sejam:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Neste trabalho, nos dedicaremos a explicar a desídia no desempenho das respectivas funções pelo empregado. Entendendo-se como tal o exercício da atividade de forma negligente, displicente, desleixada, com má vontade e desinteresse quanto à prestação de serviços.

Segundo Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2012, p. 375) “É frequente, nessa hipótese de justa causa, a reiteração de pequenas faltas, as quais, no conjunto, revelam comportamento desidioso e grave do empregado, autorizando a sua dispensa com justa causa”.

Nesses casos de reiteração, o entendimento que prevalece é no sentido de que as pequenas faltas anteriores devem ter sido objeto de punições aplicadas pelo empregador, pois, do contrário, teriam sido perdoadas, ainda que tacitamente. Ocorrendo, por fim, uma nova falta disciplinar, é que o empregador pode aplicar a justa causa.

No entanto, nada impede que uma única falta praticada pelo empregado já caracterize a desídia, no caso de se tratar de ato suficientemente grave, rompendo o elemento confiança inerente e necessário ao contrato de trabalho.

Conforme consta, no acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, julgado pela 10ª turma:

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DA JUSTA CAUSA APLICADA PELA EMPREGADORA. VALIDADE. DESÍDIA CONFIGURADA. A desídia do empregado, como causa justificadora da rescisão do contrato de trabalho, está prevista na alínea "e" do art. 482 da CLT e representa infração do dever de diligência na prestação dos serviços. As reiteradas faltas ao serviço e atrasos representam algumas das formas pelas quais se autoriza a despedida por justa causa. Contexto probatório que demonstra os atos faltosos cometidos pelo demandado e a reincidência mesmo diante das penalidades impostas pela empresa, legitimando a despedida por justa causa. Recurso ordinário a que se nega provimento. (TRT, 4a R., Processo0020277-69.2013.5.04.0026, 10a T., rel. Des. ANA ROSA PEREIRA ZAGO SAGRILO, DEJMG de 13-08-2015).

EXIGIR SERVIÇOS ALHEIOS AO CONTRATO DE TRABALHO - ATO ILÍCITO PRATICADO PELO EMPREGADOR QUE CARACTERIZA A RESCISÃO INDIRETA

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “a despedida indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a despedida indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos”.

Alice Monteiro de Barros conceitua despedida indireta como “uma causa de cessação dos contratos em face de atos faltosos praticados pelo empregador, conforme elenco constante do art. 483 da CLT. A rigor, a hipótese é de resolução contratual (falta cometida pelo empregador), embora a prática a intitule rescisão indireta”.

Assim, trata-se da hipótese inversa à dispensa com justa causa: enquanto nesta modalidade de terminação do contrato de trabalho a falta grave é praticada pelo empregado, na dispensa indireta a falta grave é praticada pelo empregador. Enquanto na dispensa com justa causa quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o empregador, na rescisão indireta tal deliberação é tomada pelo empregado.

Se o empregado tiver reconhecida a despedida indireta na Justiça do Trabalho, ele terá direito às mesmas verbas da hipótese de despedida sem justa causa, ou seja: aviso prévio indenizado, saldo de salários, gratificação natalina proporcional, férias indenizadas, já adquiridas e ainda não gozadas ou proporcionais.

As hipóteses legais previstas no art. 483 da CLT, que autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho, são taxativas,