POR UMA COMPETÊNCIA POLITICA E TÉCNICA NO TREINAMENTO

RESUMO:POR UMA COMPETÊNCIA POLÍTICA E TÉCNICA NO TREINAMENTO

A função treinamento exige que se desenvolvam atividades técnicas ligadas à análise de tarefas, à construção e aplicação de instrumentos de avaliação de necessidades e de resultados de treinamento,entre outros. É preciso também que se administrem conflitos entre as partes envolvidas em treinamento, que se negociem recursos, que se providenciem revisões e mudanças nem sempre desejadas,dentre vários outros fatores. Essa capacidade de fazer a política de relação interpessoal na organização exige conhecimentos referentes a um quadro teórico específico para um contexto microssocial, que inclui ser capaz de interpretar o sentido de metas institucionais e transformá-las em objetivos de programas de treinamento ou utilizá-las para se determinar prioridades,etc. Os dois tipos de habilidades políticas não aparecem no vácuo ocupacional,eles precisam para serem exercidos de que sejam desenvolvidas as atividades técnicas anteriormente citadas.Analisamos a formação dos indivíduos que mais freqüentemente se ocupam desta função que seria os psicólogos por terem formação acadêmica em psicologia da aprendizagem e por possuírem, mais que pedagogos e administradores, conhecimentos de metodologia científica e mensuração eles teriam boas chances de desempenhar com sucesso muitas das atividades técnicas citadas,mas poucos são os que conseguem rápida e efetivamente transferir o conhecimento daquelas disciplinas acadêmicas para o seu trabalho na função treinamento. Ao contrário de muitos psicólogos e pedagogos em organizações os profissionais de administração não sentem qualquer asco pelo trabalho na função treinamento,são até bastante motivados,mas isso não significa que sejam politicamente competentes. Da mesma forma que os pedagogos, suas lições superficiais de psicologia e sociologia não lhes dão base teórica poderosa para atuar, sobrando-lhes as interpretações apressadas e as prescrições definitivas. Há um mal que assola igualmente essas categorias profissionais, bem como outras que atuam em treinamento. Trata-se do desconhecimento que elas têm do que já foi pesquisado e publicado,entre outors fatores.

A TECNOLOGIA DE TREINAMENTO VIGENTE

Uma tecnologia de treinamento poderia ser definida como o conjunto de princípios e prescrições que se aplicariam a essa função. Esse conjunto deveria ser formado por partes ou elementos coordenados entre si e que funcionassem numa estrutura organizada, que pudesse oferecer alternativas eficazes, mesmo quando novos problemas se apresentassem,ainda é preciso dizer que seriam derivados de um sistema de conhecimentos ou de um quadro referencial teórico que tivesse coerência interna. A prática realizada pela maior parte das organizações que possuem uma função treinamento desenvolvida, contudo, não parece indicar que elas utilizem uma tecnologia apropriada. A avaliação de necessidades que é desenvolvida tem seu foco em áreas de conteúdo ou de conhecimento e não nas tarefas ou no papel esperado do empregado. Ela serve muito pouco a ele ou a organização,circulam cardápios, a serem escolhidos pelo treinando, seu superior, ou ambos. Na etapa seguinte do processo inicia-se o planejamento do curso. Quase sempre o que se faz é dar continuidade ao equívoco de centrar a função treinamento em conteúdos e no instrutor e não em tarefas. Os dois procedimentos mais usuais são os de listar conteúdos ou de enunciar objetivos centrados no instrutor. No primeiro caso o planejamento se resume em apresentar uma lista de assuntos que serão abordados geralmente sob a denominação de programa e no segundo caso chega-se a definir objetivos antes do programa, mas estes são quase sempre formulados em termos do que se espera do instrutor.O referido enfoque tem como su posição, que se está pagando pelo que o instrutor faz e não pelo que os alunos deverão ser capazes de fazer e aparentemente dá oportunidade aos treinandos de desviarem o evento de rumos indesejáveis. Porém, dificilmente um treinamento seguiria tais rumos se antes na avaliação de necessidades, os referidos alunos tivessem tido chances de defini-las. É um método seguro de ser socialmente irresponsável, pois qualquer cobrança ao instrutor ou ao profissional de treinamento só poderá ser realizada em termos de parâmetros de conteúdo ou do que o instrutor deveria fazer em sala de aula. Portanto, essa maneira de planejar só possibilitaria avaliar o que foi dado no curso e como isso foi feito. Não há como avaliar o que os participantes teriam aprendido e o que eles estariam aptos a fazer em seu trabalho. A terceira etapa do processo de treinamento está centrada nas técnicas e meios instrucionais. Ela também esta empregnada sobre o papel desses meios no processo de aprendizagem, sobre o que são técnicas instrucionais, sobre a dimensão política e administrativa que tem o treinamento na organização e sobre a inserção de certos meios e técnicas no contexto sócio econômico,da instituição e do país. O uso e a seleção dos meios de ensino é um dos campos em que fica clara a irresponsabilidade social de vários profissionais. A percepção que se tem é de que passou a ser mais importante administrar o espetáculo, do que desenvolver um esforço para que sejam adquiridas as habilidades ou as atitudes que os treinandos necessitam. A última etapa do processo de treinamento é a avaliação. O maior erro é cometido quando não há qualquer avaliação do treinamento ai fica evidente a falta de responsabilidade social e de compromisso com os treinandos, com o trabalho e com a organização que patrocinou o evento. Não há como ser realizada qualquer cobrança, julgar o valor do treinamento e tomar decisões.Algumas vezes, o cumprimento dos rituais de aplicação dos questionários e o seu engaveta mento,nenhuma análise é desenvolvida. O uso de uma tecnologia instrucional com um quadro referencial bem definido poderia melhorar a competência técnica do profissional e que a discussão das implicações dos seus diferentes usos poderia torná-lo mais competente.

A TECNOLOGIA INSTRUCIONAL NO TREINAMENTO

O enfoque instrucional pode ser definido como o modo como os profissionais de educação ou treinamento conhecem, compreendem as coisas ao ensino e à aprendizagem, bem como à relação entre as mudanças de desempenho que se desejam de um determinado indivíduo e o que se faz com o propósito de obter essas mudanças. O modo como esse enfoque é usado para resolver problemas de treinamento se chama tecnologia instrucional. Essa tecnologia prevê três estágios de desenvolvimento: planejamento, execução e avaliação. Após cada estágio, é prevista a possibilidade de revisão, o que significa

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