A GESTÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

A GESTÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

RONDEAU, Alain. A gestão de conflitos nas organizações. In: CHANLAT, Jean François (Coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo, SP: Atlas, 1996.

Limites do Presente Artigo

No seu artigo o autor delimita os conflitos entre indivíduos ou entre grupos em meio organizacional, ele faz isso com o intuito de restringir o espectro de suas narrativas, deixando de fora as forças exógenas que de alguma forma também interferem nos conflitos das organizações.

Uma Definição de Conflitos nas Organizações

Rondeau analisa ainda os Conflitos como gerados de insatisfações individuais, com relação ao desempenho e atitudes dos outros, e dá algumas características generalizáveis a estes conflitos que seriam: a interdependência, a incompatibilidade e a interação.

Quando o autor dá estas características aos conflitos ele enfatiza a sua causa nas relações dos indivíduos dentro das organizações.

Evolução do pensamento administrativo em relação à noção do conflito

No tocante a evolução do pensamento administrativo em relação à noção do conflito. O autor afirma que durante muito tempo predominava entre os empresários e os trabalhadores uma relação de dominação-submissão e com o desenvolvimento do pensamento administrativo possibilitou que o ato de gestão passasse a ser um objeto de estudo, e a organização uma unidade de análise.

No tocante aos modelos de organização o autor faz um comparativo entre os quatro modelos que visam a compreensão do conflito no ambiente organizacional:
o Modelo Racional; O Modelo das Relações Humanas; o Modelo Político e o Modelo Sitêmico.

O modelo Racional

A análise do autor no artigo demonstra que no modelo Racional a tomada de decisão organizacional deve ser racional, mas reconhecem que se trata de uma “racionalidade limitada” pelas capacidades do gestor.

O Modelo de Relações Humanas

No Modelo de Relações Humanas: se reconhece a possibilidade de desacordos organizacionais, porque pode aí existir divergência entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais.

Sendo assim pode se considerar que o conflito aparece como inevitável, mas é o caráter emotivo e subjetivo que prejudica a organização.

O Modelo Político

Já Modelo Político na visão de Rondeau o conflito surge como algo natural nas organizações, e se reconhece assim a importância para a organização de relatar mecanismos de gestão de conflito.

O Modelo Sistêmico

Já no Modelo Sistêmico: o conflito surge como sendo algo inevitável e funcional, pois a organização é submetida a um processo constante de adaptação.

Um Modelo Diagnóstico

O artigo de Roundeau tem como base teórica o pensamento de vários autores que realizam um diagnóstico da gênese dos conflitos dentre estes se destacam Taylor; Fayol; Urwick.

Este diagnostico dos principais autores que  tratam da temática do conflito demonstram que sua gênese está na racionalização do trabalho, e para eles o conflito gera um mau pois afetaria a eficiência nas organizações.

Isto pode ser algo questionável já que nem sempre podem ser considerados com algo negativo, pois podem demonstrar divergências de opiniões que são saudáveis dentro de uma organização.

A Análise Estrutural do Conflito

O texto demonstra que os principais mecanismos para solucionar um conflito seriam a
definição clara das tarefas, o regramento e os métodos de atuação de cada individuo bem definidos, além da concentração de poder.

A probabilidade de surgimento  de conflitos aumenta de acordo com as características subjetivas do trabalho do indivíduo ou do grupo. Para o autor a análise estrutural, deve-se levar em consideração, isoladamente, quatro parâmetros para a compreensão do comportamento das partes envolvidas. São eles: Predisposições: são as características pessoais do indivíduo que influenciam seu comportamento nas diversas situações; Previsões: consistem na compreensão da posição de sua posição estratégica e do comportamento da outra parte; é a estimativa do comportamento da outra parte; Pressões: são aquelas advindas dos mandantes e do próprio grupo a que o indivíduo pertence; Forças em jogo nas negociações: geralmente estão associadas a dois aspectos genéricos: o controle de recursos raros e/ou obstáculos à satisfação de uma das partes.

Isto leva os atores a tomarem posições divergentes e iniciarem o processo de negociação. Diz respeito às “questões de princípio” que estão em jogo, mas também diz respeito a questões explícitas a exemplo do dinheiro e implícitas como orgulho;.

O controle excessivo das organizações sobre os individuos também pode ser muito prejudicial já que muitas vezes tolhe o talento espontâneo, a concentração de poder por seu lado transforma a organização em algo mais autoritário, ligado ao antigo pensamento centralizador do comando das organizações o que reduz muito a capacidade da inovação já que as discussões essenciais para o desenvolvimento  de novas ideias e métodos são restritas ao arbítrio de poucos lideres.