A Gestão de desempenho humano

Aplicando pessoas

Processos de Aplicar Pessoas são utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional; Esse processo pode ser rudimentares e obsoletos, como também pode ser sofisticados e refinados.

Em algumas organizações, tais processos são rudimentares, quando se baseiam em modelos mecanísticos fundamentados em uma visão lógica e determinística sobre como lidar com as pessoas. Seguem o modelo burocrático, a divisão e a fragmentação das tarefas. Enfatizam a eficiência e exigem que as pessoas executem as suas atividades de acordo com o método preestabelecido de trabalho. A rigor, as pessoas devem obedecer às regras impostas e fazer suas tarefas, executar e não pensar, já que o método é considerado perfeito, acabado e imutável.

Em outras organizações, os processos de aplicar pessoas são sofisticados e refinados, pois se baseiam em modelos orgânicos fundamentados em uma visão sistemática e abrangente. Seguem o modelo orgânico, a adaptabilidade e flexibilidade. Enfatizam a eficácia exigem que as pessoas mirem mais as metas a alcançar e os objetivos a cumprir para desenvolver com certa liberdade de escolhas a suas atividades, obedecendo as normais genéricas da organização.

O processo de aplicação de pessoas envolve os primeiros passos na integração dos novos membros da organização, o desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação desse desempenho do cargo.

Aplicação de pessoas é constituída por três capítulos, que são orientação das pessoas, modelagem do trabalho e avaliação de desempenho humano.

Orientação das pessoas

Depois da fase de seleção de pessoas, processo no qual alguns candidatos foram escolhidos e passaram a fazer parte do corpo funcional da organização, inicia-se a etapa da orientação de pessoas. Para CHIAVENATO 2010, a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequada aplicação dentro das diversas atividades da organização, posicionando as pessoas em suas atividades, esclarecendo o papel delas e os objetivos. Durante o período de seleção de pessoas, o profissional de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas já tem traçado o perfil do colaborador que a organização está desejando para preencher os cargos, porém, nem sempre o candidato tem noção da quantidade e diferenças de vagas que podem está à disposição. O que faz com que a organização seja competitiva é saber usar de forma correta e produtiva o seu pessoal, o que chamamos de competência organizacional. Não é aceito desperdício e nem mau uso dos recursos. Pessoas que tem habilidade em inovar, facilidade para se adaptar a mudanças, sabe aproveitar as oportunidade e solucionar problemas, é o foco das organizações.

Orientar significa determinar a posição de alguém perante os pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; poder reconhecer a situação do lugar em que se acha para se guiar no caminho (CHIAVENATO, 2010). Quando um funcionário é admitido, a primeira coisa a ser feita é tomar conhecimento das informações sobre o cargo a ser ocupado e sua importância dentro do sistema organizacional, os objetivos a serem galgados, metas e resultados as serem obtidos, o rumo a seguir. Caso a própria organização não saiba aonde quer chegar, todo o esforço emitido pelo funcionário não será válido e quando se tem conhecimento de para onde a organização está indo, as pessoas devem ajudar na trajetória. É necessário conhecer a missão, a visão e adaptar-se a cultura organizacional.

 

Cultura organizacional

É o conjunto de valores, normas e atitudes compartilhadas em uma organização. Cada empresa apresenta uma cultura organizacional própria, o que faz com que exista a distinção de uma empresa para outra. O funcionário tem que se adaptar a cultura organizacional da empresa na qual deseja exercer suas funções, uma vez que requer muito tempo para a implantação de uma cultura organizacional, que são os significados compartilhados e seguidos por todos os colaboradores em torno dos mesmos objetivos e do mesmo modo de agir. A forma com que trata dos negócios, o relacionamento com clientes e funcionários, o grau de autonomia imposto, faz parte da essência da cultura organizacional. A cultura organizacional é uma forma de interpretação da realidade da empresa e compõe um modelo para lidar com questões da organização. Existem três componentes da cultura organizacional, os Artefatos que pertencem ao primeiro nível. Incluem produtos, serviços e padrões de comportamentos dos membros de uma organização. Os valores compartilhados, em que constituem o segundo nível. Definem o que é importante para as pessoas e as razoes pelas quais exercem suas atividades. E as pressuposições básicas, em que constituem o terceiro nível. São as crenças, sentimentos e percepções nas quais as pessoas acreditam.

Características das culturas bem sucedidas, adaptativas e conservadoras.

Cultura bem sucedida permite que sejam criadas condições para uma empresa alcançar suas metas e se projetar no futuro. Já as culturas adaptativas são flexíveis diante das mudanças organizacionais, é aberta a inovação. E a cultura conservadoras, conservam suas ideias, normas e costumes intactos.

Socialização organizacional         

Constituem o esquema de recepção aos novos membros. O contrato psicológico se refere se as expectativas que o trabalhador tem acerca daquilo que se pode encontrar ao trabalhar naquela organização (promoção, benefícios e etc.), e as expectativas da organização acerca daquilo que se pode esperar da parte do trabalhador (compromisso, eficiências e etc.). E a aprendizagem da cultura organizacional, é a aquisição dos conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que contribuem a manutenção e o desenvolvimento da organização.

Socialização organizacional

As organizações precisam promover a socialização de seus membros e integra-los adequadamente em sua forma de trabalho. A socialização pode ser contundente, como o trote nas escolas e universidades. Nas empresas, a socialização visa criar um ambiente favorável durante a fase inicial do emprego.

Processo seletivo

Inicia-se na entrevista de seleções através do qual o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, os colegas de trabalho, atividade desenvolvidas, desafios, recompensas, entre outras. Esse processo de seleção permite que o candidato obtenha informações de como funciona as organizações.