Definição de conflito

FACULDADE DE CAMPINA GRANDE DO SUL – FACSUL

CAMILA MACEDO

FELIPE NASCIMENTO

GUILHERME GROPP

JOÃO GUILHERME BELO

MALU ADAMI

SAMUEL AFONSO GOMES

VINICIUS LIPSKI

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

CAMPINA GRANDE DO SUL

2016

FACULDADE DE CAMPINA GRANDE DO SUL – FACSUL

CAMILA MACEDO

FELIPE NASCIMENTO

GUILHERME GROPP

JOÃO GUILHERME BELO

MALU ADAMI

SAMUEL AFONSO GOMES

VINICIUS LIPSKI

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Trabalho apresentado à disciplina de Comportamento humano organizacional do curso de Administração da FACSUL – Faculdade de Campina Grande do Sul.

Professora Celia Maria Pereszluha

CAMPINA GRANDE DO SUL

2016

1 INTRODUÇÃO

Os conflitos surgiram no início da humanidade e fez parte de todo processo de evolução dos seres humanos.  São necessários para o desenvolvimento e crescimento de qualquer sistema político, social, familiar e organizacional.

Existem diversas formas de lidar com um conflito, é necessário ter habilidade para transformá-lo em algo positivo. Eles também podem ser ignorados mas não é o correto a fazer, pois quando resolvidos eles auxiliam na evolução da sociedade ou de uma organização.

Até algum tempo atrás, um ambiente com ausência de conflitos era considerado ideal, era um exemplo de boas relações e convivência. Porém, hoje o conflito também é visto como forma de ter discussões abertas sobre diversos assuntos colocando diferentes valores, interesses e ponto de vista em debate.

O que realmente importa em uma situação de conflito é a forma que lidamos com eles, pois a Administração de conflitos exige a escolha e implementação correta das estratégias para lidar com qualquer tipo de situação.

2 DEFINIÇÃO DE CONFLITO

No contexto empresarial é considerado conflito qualquer desacordo que rompe o fluxo de trabalho. O conflito é definido como um processo no qual um esforço realizado pelo indivíduo A tenta impedir os esforços do indivíduo B, por meio de alguma obstrução para que o indivíduo B alcance a frustração em relação aos seus interesses e metas.

3 TRANSIÇÕES NA CONCEITUAÇÃO DE CONFLITO

3.1 A VISÃO TRADICIONAL

Foi a abordagem sobre o tema conflito nas décadas de 30 e 40, e dizia que todo conflito era ruim e considerado sinônimo de violência, destruição e irracionalidade para aumentar o aspecto negativo. Por ser considerado prejudicial, deveria ser evitado.

3.2 A VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS

        Segundo essa conceituação que dominou a teoria sobre conflitos no final doas anos 40 até a metade da década de 70, o conflito é visto como um ato natural das organizações e grupos. Por ser considerado algo inevitável ,essa visão defende que devemos aceita-lo, pois ele não deve ser ignorado já que em algumas situações ele pode ser benéfico.

3.3 A VISÃO INTERACIONISTA

        Essa é a visão adotada atualmente e enquanto a visão de relações humanas aceita o conflito, essa o encoraja. Essa visão acredita que um grupo tranquilo, pacífico e harmonioso pode tornar-se apático, esquecendo a necessidade de mudanças e inovação. Assim, encoraja os líderes a manter um nível de conflito mínimo constante para manter o grupo autocrítico e criativo.

4 CONFLITO FUNCIONAL VERSUS CONFLITO DISFUNCIONAL

O que diferencia um conflito funcional de um disfuncional, são os tipos de conflitos, separados em de tarefa, de relacionamento e de processo.

O conflito de tarefa está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho; o de relacionamento, está relacionado as relações interpessoais, e o de processo, a maneira como o trabalho é realizado. Estudos demonstram que os conflitos de relacionamento são quase inerentes a esse tipo de conflito aumentam o choque de personalidades e reduzem a compreensão mutua, impedindo a realização das tarefas organizacionais. Por outro lado, níveis baixos de conflito de processo e baixos a moderados de conflito de tarefa são funcionais. Para que o conflito de processo seja produtivo, é necessário que seu nível seja baixo. Nível baixo a moderado de conflito de tarefa tem demonstrado efeitos positivos no desempenho, por estimular discussões de ideias que ajudam o grupo a produzir melhores resultados.

5 PROCESSO DE CONFLITO

5.1 ESTÁGIO I: OPOSIÇÃO POTENCIAL

 O primeiro passo do processo de conflito é a presença de condições que crie oportunidades para o seu surgimento. Elas não precisam levar diretamente ao conflito, mas é necessário que uma exista para que ela apareça. Essas condições foram condensadas em três categorias:

Comunicação: Representa as forças opostas que surgem das dificuldades semânticas, dos erros de interpretação e do ruído nos canais de comunicação. As diferentes conotações das palavras, os jargões, a troca insuficiente de informações e o ruído no canal de comunicação são obstáculos para a comunicação e antecedentes potenciais para a geração de conflitos.

As dificuldades semânticas são resultadas de diferenças de treinamento, de percepção seletiva e de informações inadequadas sobre os outros. O potencial de conflito aumenta e situações tanto de escassez de informação com de excesso. O processo de filtragem de comunicação por canais formais ou previamente estabelecidos oferecem oportunidades potenciais para o surgimento de conflitos.

Estrutura: é utilizado esse termo para designar variáveis tamanho especialização e padronização das tarefas delegadas aos membros do grupo, heterogeneidade, estilos de liderança, sistemas de recompensa e o grau de dependência entre os grupos. Pesquisas que quanto maior o grupo e mais especializadas suas atividades, maiores são a probabilidade de ocorrer conflito, o tempo de casa e os conflitos parecem estar inversamente relacionados. Quando membros do grupo são mais jovens e a rotatividade é grande, o potencial de conflito parece maior.