ASSUNTO: Conflitos

ASSUNTO: Conflitos.

Existem muitas definições de conflito. Apesar dos diferentes sentidos que o termo acabou por adquirir, diversos temas comuns permeiam a maioria das definições. O conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas; a existência ou não do conflito e uma questão de percepção. Se ninguém tiver noção de sua existência, costuma-se estabelecer que ele não existe. Outros aspectos comuns nas definições são a oposição ou incompatibilidade e alguma forma de interação. Esses fatores estabelecem as condições que determinam o ponto inicial do processo de divergência.

Podemos definir CONFLITO, como um processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante.

Essa definição é deliberadamente ampla. Descreve aquele ponto em qualquer atividade em que a interação “passa dos limites” para se tornar um conflito entre as partes envolvidas. Engloba um amplo escopo de divergências experimentadas pelas pessoas nas organizações – incompatibilidade de objetivos, diferenças de interpretação dos fatos, desacordos baseados em expectativas de comportamento e assim por diante. Por fim, essa definição é flexível o bastante para incluir os níveis de conflitos – dos atos explícitos e violentos até as formas mais sutis de desacordo.

TRANSIÇÕES NA CONCEITUAÇÃO DOS CONFLITOS: o papel dos conflito nos grupos e nas organizações, podem retratar pensamentos de escolas diferentes:

Visão tradicional: argumenta que se deve evita-los, pois indica que algo não está funcionando bem no grupo. Nessa abordagem classifica todo conflito como ruim. Considerado contraproducente, era usado como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade para reforçar o aspecto negativo. Por isso deveria ser evitado. A visão tradicional era consistente com as atitudes sobre comportamento de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940. As conclusões obtidas de estudos como aqueles realizados em Harwthorne levaram-no a ser considerado como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e fracasso dos administradores em atender às necessidades e aspirações dos funcionários.

Essa conceituação certamente consiste em uma abordagem simplista do comportamento das pessoas que criam desentendimentos. Como deve ser evitado, precisamos apenas prestar atenção naquilo que gera o conflito e corrigir as distorções, de modo a melhorar o desempenho do grupo e da organização. Embora as pesquisas recentes refutem a ideia de que a redução das divergências resulte em melhor desempenho, muitos ainda avaliam as situações conflitantes utilizando esse modelo ultrapassado.

Visão de relações humanas: o conflito constitui uma decorrência natural e inevitável em qualquer grupo. Não é necessariamente ruim e pode até ter o potencial e se converter em força positiva na determinação do desempenho. Segundo a conceituação de relações humanas, o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações. Por ser inevitável, essa escola defende que devemos aceitá-lo. Os seguidores dessa abordagem racionalizam sua existência: ele não pode ser eliminado e há ocasiões em que pode até ser benéfico para o desempenho do grupo. A visão de relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 1940 até metade da década de 1970.

Interacionista: propõe que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A visão adotada atualmente. Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a interacionista o encoraja, por acreditar que um grupo harmonioso, pacifico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático, incapaz de responder à necessidade de mudança e inovação. A principal contribuição dessa abordagem, portanto, é encorajar os lideres a sustentar um nível mínimo constante de contestação – o suficiente para manter o grupo ativo, autocritico e criativo.

Em função dessa visão interacionista, torna-se evidente que classificar todos os conflitos como bons ou ruim constitui uma visão ingênua e inapropriada. O que torna uma divergência boa ou ruim, é sua natureza. Ou seja, devem-se diferenciar os conflitos funcionais dos disfuncionais.

CONFLITO FUNCIONAL: quando apoiam os objetivos do grupo e melhoram o desempenho.

CONFLITO DISFUNCIONAIS: quando atrapalham o desempenho, são as formas disfuncionais, destrutivas de conflito.

TIPO DE CONFLITO:

Conflito de tarefa – está relacionado com conteúdo e objetivo do trabalho.

Conflito de relacionamento – está relacionado com as relações interpessoais.

Conflito de processo – a maneira como o conflito é realizado.

Estudos mostram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais.

Por quê? Aparentemente, o atrito e as hostilidades interpessoais inerentes a esse tipo de divergência aumentam o choque de personalidades e reduzem a compreensão mutua, impedindo a realização das tarefas organizacionais. Por outro lado, níveis baixos de conflito de processo e níveis baixos a moderados de conflito de tarefa são funcionais. Para que o conflito de processo seja produtivo, é necessário que seu nível seja baixo. Muita discussão sobre os papeis de cada um, aumenta o tempo de realização de cada atividade e gera trabalho. Um nível de baixo a moderado no conflito de tarefa tem demonstrado efeitos positivos no desempenho, por estimular a discussão de ideias que ajudam o grupo a produzir melhores resultados.

PROCESSO DO CONFLITO

Os conflitos parecem passar por uma série de estágios. O número exato e a natureza dessas fases variam, dependendo do especialista que faz as devidas distinções. Para efeito de nosso estudo pode-se dizer que o processo do conflito apresenta quatro estágios:

Estagio I: O passo do processo de conflito é a presença de condições que criem oportunidades para o seu surgimento. Elas não precisam levar diretamente ao enfrentamento, mas é necessário que uma delas exista para que ele apareça. Para efeito de simplificação, tais condições (que também podem ser consideradas fontes ou causas dos conflitos) foram condensadas em três categorias gerais: comunicação, estrutura e variáveis pessoais.

Comunicação. A fonte da comunicação representa as forças opostas que surgem