Gestão de Conflitos

Definição de conflito

Os conflitos fazem parte da natureza do ser humano. Eles podem ser de personalidade, interesses ou valores, muitas vezes ser ligado a confrontos. As situações de conflito nem sempre são prejudiciais, quando geridos de forma correta, o conflito pode ser tornar a força propulsora de mudanças positivas. O conceito de conflito é “oposição de ideias, sentimentos ou interesses”, ou seja, o conflito é o choque entre forças contrárias ou opiniões divergentes. Onde há um grupo de pessoas, há conflito e oportunidades de mudanças.

Tipos de conflito

Existem inúmeros tipos de conflitos e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada e talvez possamos a partir destas informações, saber como superá-los ou utilizá-lo como um auxílio de crescimento na organização.

• Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente nem precisam ser trabalhados.

• Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;

• Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma consciente;

• Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Níveis de conflitos:

intrapessoal

Esse nível de conflito se caracteriza pela situação em que o indivíduo está em conflito consigo mesmo por conta de suas próprias contradições interiores ocasionalmente o fazendo sofrer psicologicamente.

Podemos usar como exemplo de situação que pode provocar esse tipo de conflito um cenário em que o indivíduo está na presença de outros colaboradores que praticam ações, que para ele não são corretas e embora ele deseje se opor, se sente impedido por medo de perder seu trabalho.

Interpessoal

E bastante comum nas organizações e pode ocorre entre dois ou mais indivíduos quando a divergências de ideias ou quando o individuo se sente prejudicado por alguém.

organizacional

Se refere a conflitos de organizações distintas sento entre os departamentos de uma empresa ou empresas entre si. Nesse nível de conflito existe a possibilidade de que membros de ambas as partes em conflitantes também estejam com conflitos intrapessoais e interpessoais

Sociais

São conflitos entre sociedades e grupos sociais podendo ser provocados por razoes raciais religiosas, éticas entre outras.

Para nosso estudo sobre gestão de conflitos o que nos interessa são os conflitos interpessoais, como por exemplo divergências entre membros de uma equipe, gerentes e entre colaboradores e seus superiores. Nessa definição de conflito interpessoal podemos incluir:

• Discordância de colaboradores para com as políticas, medidas administrativas ou com relação a problemas na estrutura organizacional.

• Inimizade gerada por relações de interdependência

Extinguir os conflitos de uma organização está longe de ser possível, mas mesmo se existissem meios para tal não seria a maneira ideal de se lidar com conflitos. O que deve ser feito e desenvolver condições internas que possibilitem a solução ou a minimização dos custos e danos causados pelos conflitos.

Para defender essa ideia e preciso intender que quando se há um conflito não temos um caso de negociação pois o desejo de ambos os indivíduos em conflito e simplesmente a derrota ou a capitulação incondicional um do outro. Portanto e preciso de que faça com que ambos os conflitantes abandonem essa ideia e se mostrem dispostos a sair dessa situação de conflito.

No que diz respeito a tratamento de conflitos os conceitos “lei da situação" e "solução integrada" criados pela socióloga norte americana Mary Parker Follet.

Lei da situação

Follet via um conflito como uma situação de interação onde as ações de cada lado são influenciadas pelas respostas pelo outro lado e também pelo contexto em que essas ações se desenvolvem. Portanto chegou-se à conclusão de que o contexto em que se desenvolvem as ações e fator decisivo para se explicar e aperfeiçoar os comportamentos e atitudes das pessoas.

Solução integrada

Consistente com a lei da situação e também e uma ideia que visa o tratamento dos conflitos no trabalho. Foi nomeada assim por Follet pois ela chegou à conclusão de a solução dos conflitos só aconteceria caso se encontrasse uma forma de combinar os desejos ou necessidades de ambas as partes em conflito

Três modos básicos, segundo Follet, de se resolver conflitos são:

Dominação- ocorre quando uma das partes impõe suas vontades sobre o outro. E uma forma simples e rápida, porém e mais negativa pois o permite q os problemas permaneçam ocultos.

Conciliação - provavelmente a mais praticada e quando se chega a uma solução satisfatória para ambos, mediante a concepções parciais, visando obter algo desejado.

Solução integrada- e a solução ideal e só pode ser considerada assim caso haja satisfação ideal em ambas as partes.

Para que seja possível chegar a uma solução integrada e preciso que ambas as partes exponham com clareza e honestidade seus objetivos e interesses, que haja certa flexibilidade e disposição para se buscar a solução do problema

A condição ideal para cada fator presente no conflito.

Para se compreende a estratégia da solução integrada e preciso que se leve em consideração três fatores:

A solidariedade, no relacionamento entre as partes (e preciso que as partes passem a se relacionar com respeito)

A maleabilidade na visão do objetivo negociado (o ideal e que ambas as partes não apresentem resistência a novos enfoques ou novos ângulos de visão); e

A relevância do contexto (e necessário que as partes deem a devida importância ao contexto no qual estão em conflito como fator predominante na manutenção do conflito

As ameaças à condição ideal em cada caso

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