O Assedio Moral

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Dessa forma podemos concluir que depois de analisar diversos materiais, que o assédio moral é uma forma contínua de humilhação que é feita por superior ou qualquer pessoa, com o fim especifico de afastar a vítima do local de trabalho ou até levá-la a tomar uma atitude desesperadora atentando contra sua própria vida e a vida de outras pessoas.

Quando o empregado entender que a luta contra o assédio moral é uma luta pela preservação da dignidade e do ambiente de trabalho saudável, muitos dramas poderão ser evitados e muitos abusos poderão ser contidos.

Infelizmente, no Brasil em virtude do grande índice de desemprego, o assédio moral está propenso a existir, pois os empregados têm medo de denunciar seu agressor, por receio de represálias e, por consequência, da demissão, pois a corda sempre arrebenta para o lado mais fraco. Acredito que uma forma de diminuir o assédio moral seria os assediados terem coragem de denunciar os seus agressores e entrarem na justiça pleiteando seus direitos. A partir do momento que as empresas sentirem que têm a possibilidade de sofrerem condenações de valores altos, elas com certeza irão organizar uma estrutura preventiva. O Brasil está criando um projeto de lei que definirá o assédio moral como acidente de trabalho. Vejo essa lei como uma ferramenta muito importante para que se possam trabalhar novas maneiras de combater esse tipo de agressão contra as pessoas.

O assédio moral pode atingir a todos os colaboradores envolvidos em qualquer processo da empresa, sejam eles de ordem hierárquica, de gêneros, de idade, pelo tempo de serviço, etc.

Os resultados da presente pesquisa de campo sugerem que muitas pessoas não estão se calando e estão procurando seus direitos, portanto, devemos dar mais atenção para os conflitos internos a fim de evitar que se transformem em assédio moral e que gerarão custos com indenização de futuros processos trabalhistas e queda na produtividade da organização pela ausência dos colaboradores que terão que deixar suas obrigações para testemunharem em audiências.

Os grupos de pessoas que buscam orientação e estão juntando provas estão divididos entre as que estão trabalhando e as que estão afastadas. Ambos os grupos de pessoas que estão trabalhando e o grupo de pessoas que estão afastadas buscam orientação jurídica. A grande diferença entre os grupos é a maneira como vão reunir provas. O grupo de pessoas que está trabalhando tem maior possibilidade de reunir provas, pois estão lidando dia a dia com a situação e convivendo com possíveis testemunhas para uma futura audiência, já o grupo de pessoas que estão afastadas depende de manterem contato com antigos colegas de trabalho que possam ter testemunhado alguma atitude de abuso.

Para resolver uma situação de conflito já existente e para prevenir que novas situações ocorram, a fim de evitar processos judiciais, ociosidade no trabalho, baixa produção, problemas de ambientes conflituosos que podem refletir para todo um determinado grupo de colaboradores é recomendado que o Gestor de Recursos Humanos esteja atento acompanhando todos os processos e grupos que envolvem o objetivo da organização para detectar esses problemas. Em determinados casos, o próprio Gestor de RH pode solucionar o conflito através de diálogos com os envolvidos, mas em determinadas situações pode ser necessária a contratação de um profissional especializado em conflitos entre pessoas e preferencialmente com foco nos conflitos internos das pessoas da organização.

Se a empresa tiver um profissional especializado em conflitos entre pessoas dentro do organograma, seria interessante que o RH e esse profissional trabalhassem juntos para elaborar políticas e atividades de integração de todos os colaboradores, dessa forma prevenindo futuros conflitos que causariam novos desvios de foco do objetivo principal da organização.

A maldade e o comportamento cruel dificilmente serão extintos, mas a tomada de medidas preventivas pelas empresas e a aplicação de leis mais rígidas, a longo prazo deverão diminuir o número de casos de assédio moral, porém, no curto prazo o número de casos deve aumentar devido o respaldo e a segurança que os assediados terão ao denunciarem seus agressores.

Estamos dando início a um processo de mudança de comportamento e respeito ao ser humano, novas regras e novas leis de políticas organizacionais estão sendo criadas para amparar as pessoas que estão sofrendo com tais agressões de assédio. Todas essas ações estão sendo tomadas para que no futuro tenhamos empresas mais conscientes, mais receptivas e mais abertas ao diálogo, além de pessoas socialmente mais aceitas e culturalmente mais livres para colocar seus pensamentos e suas idéias sem receio de serem punidas e perseguidas.

BIBLIOGRAFIA

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. Curitiba: Juruá, 2005.

ANGHER, Anne Joyce Angher. Código Penal. 2. ed. São Paulo: Rideel, 2001.

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: chega de humilhação. Disponível em :http://www.assédio moral.org.br. Acesso em: fev.2005.

BATALHA. Lílian Ramos. Assédio moral em face do servidor público. Disponível em:http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/assedio%20moral%20em%20face%20do%20servidor%20publico.pdf. Acesso em: 17 ago 2009.

-------------- Assédio Moral em Face do Servidor Público, edição 2 ed. Rio de Janeiro - Lumen Juris – RJ - 2009