Embargos de Declaração

EXMO. DESEMBARGADOR PRESIDENTE DO EGRÉGIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 13ª. REGIÃO – ESTADO DA PARAÍBA-EXMO. SR. DR. DESEMBARGADOR FEDERAL DO TRABALHO, DA 2ª.TURMA DO TRT DA 13ª. REGIÃO, DR. EDVALDO DE ANDRADE– RELATOR

ACÓRDÃO PROC. Nº 0039800-98.2011.5.13.0022

EMBARGANTE: RICARDO ALMEIDA ALVES

EMBARGADAS: VIA TELECOM S/A PROBANK SERVIÇOS TERCEIRIZADOS LTDA. PROBANK S/A

RICARDO ALMEIDA ALVES, já devidamente qualificado nos autos do processo de número em epígrafe, e com fulcro no artigo 897-A da CLT e 535 do CPC, por seus advogados que subscrevem a presente, ciente da r. Decisão, vem, com o devido respeito perante Vossa Excelência, interpor EMBARGOS DE DECLARAÇÃO, o que faz nas razões abaixo expendidas:

Da litispendência – multa art. 477, § 8º, da CLT

Douto Julgador, de acordo a r. Decisão houve o reconhecimento da Multa art. 477, §8º da CLT, “Portanto, reconhecido que não houve o pagamento integral das verbas rescisórias, deve ser acrescida à condenação a multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT, quando há verba não paga.” (Folha 05) do referido acordo, ocorre que a referida decisão foi omisso no dispositivo do referido acordo, estando contraditório a fundamentação do dispositivo.

Assim, requer a correção da omissão da concessão no dispositivo da multa Prevista no artigo 477, § 8º, da CLT e a inclusão dos valores devidos nos cálculos apresentados.

Do contrato de trabalho

De acordo com os autos, o Embargante recebeu majoração do salário e redução por diversas vezes, na defesa o Embargado alegou que os aumentos por período determinado de tempo, 05 a 06 meses, seria por participar do Projeto Eleições.

Algumas considerações sobre a possibilidade de redução do salário dos empregados em face do atual ordenamento jurídico.

A irredutibilidade do salário é um princípio de fundamental importância na legislação trabalhista. Tal importância se traduz na certeza dada ao trabalhador de que seu salário, que é a sua fonte de sustento assim como de sua família, não poderá ser reduzido por seu empregador, enquanto perdurar a relação de emprego, garantindo assim uma estabilidade econômica mínima ao empregado. ARNALDO SÜSSEKIND1 esclarece que “um dos aspectos de maior relevo da proteção que a legislação dispensa ao salário concerne à sua irredutibilidade, que decorre do princípio da inalterabilidade contratual, assegurada, de forma ampla, pelo art. 468 da CLT.” MOZART RUSSOMANO2 também ensina que “o salário não pode ser alterado quanto ao seu modo de pagamento (por dia, por semana, por mês), nem quanto à sua forma (por tarefa, diária, hora, mensalidade, etc.), nem também no quantum ajustado para a tarefa, dia, hora, mês, etc.” Dessa forma, denota-se que a proteção não se restringe somente à verba denominada “salário”, mas tudo aquilo que lhe envolve e lhe caracteriza.

Essa regra, todavia, possui uma exceção, prevista anteriormente na CLT e na legislação esparsa, e reafirmada expressamente na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7o, inciso VI. A exceção, prevista na CLT, em seu artigo 503, possibilitava a redução do salário em até 25%, em caso de força maior ou prejuízo susceptíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa. Foi reafirmada pela lei 4923/65, que estabeleceu novas regras, sendo elas: a)situações excepcionais configuradas pela conjuntura econômica; b) acordo com o sindicato da categoria ou decisão da Justiça do Trabalho; c) redução da jornada e proporcionalmente dos salários, de forma geral e transitória, até o limite de 25%, extensiva aos proventos e gratificações dos diretores e gerentes. Em ambos os dispositivos deveria ser sempre observado o limite do salário mínimo. O princípio foi recepcionado pela Carta Magna, assim como sua exceção.

A aplicação desse princípio não atinge somente o salário, mas todas as parcelas que, pagas habitualmente ao empregado, integram a sua remuneração, além das condições já estipuladas no contrato. É o caso do percentual das comissões, da jornada reduzida, das gratificações por tempo de serviço, entre outras. Nesse sentido, afirma SÜSSEKIND3 “...integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem (desde que ultrapassem de metade do salário-dia devido ao empregado) e abonos pagos pelo empregador (§1o do art. 457, com redação advinda do Dec.-lei n 229, de 1968).” Destarte, é de se concluir que a impossibilidade de redução atinge também tais verbas, assim como a exceção ao princípio. Uma vez que é possível a redução do salário mediante acordo entre empresa e sindicato da categoria, nada mais razoável que a possibilidade da redução das demais parcelas, quando da situação economicamente precária da empresa. Essa possibilidade é resguardada pelo princípio da flexibilização sob tutela sindical, que admite a alteração de determinadas cláusulas do contrato de trabalho mediante a negociação direta entre empresa e sindicato.

Tal princípio, segundo afirma SÜSSEKIND4, “tem por objetivo conciliar a fonte autônoma com a heterônoma, tendo por alvo a saúde da empresa e a continuidade do emprego.” OTÁVIO BUENO MAGANO5, ao comentar sobre o princípio da flexibilização afirma que “flexibilizar o Direito do Trabalho quer dizer torná-lo mais ajustável a situações fáticas, menos rígido. Simboliza, ainda, a troca do genérico pelo individualizado, do válido pelo eficaz, do fantasioso pelo real.” Embora os fundamentos da flexibilização sejam dignos, é de se questionar se no atual sistema sindical brasileiro, tem os sindicatos laborais força e autonomia suficientes para efetivamente defender os interesses da classe representada.

É de se cogitar se o dispositivo constitucional revogou as disposições anteriores, da CLT e da Lei 4923/65, que estabeleciam outras regras além da negocição coletiva. Para esclarecer quanto a esse tema, temos que nos voltar ao objetivo principal da Constituição, que é o de estabelecer os princípios, e não determinar requisitos ou condições específicas. Uma vez recepcionado o princípio pela Lei Maior, mantém-se o que já era previsto em lei, e revoga-se o que era contrário. Assim, pode-se entender que aqueles requisitos já previstos, como a redução máxima de 25%, a redução proporcional na jornada de trabalho e a redução correspondente dos proventos e gratificações dos diretores e gerentes continuam em vigor, não podendo assim, haver a redução, mesmo que com concordância da entidade sindical, sem a observância desses preceitos. Quanto a possibilidade da redução com autorização da Justiça do Trabalho, entendemos ter sido ela foi afastada, tendo em vista que a negociação coletiva passou à essência do princípio, e não mero requisito.