Suprimento de mão de obra

SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

TEORIA

Recrutamento- Teoria

Tipos de recrutamento

FONTES DE RECRUTAMENTO

As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe que estejam localizados os candidatos á oportunidade que a empresa tende oferecer. Em outros termos, as fontes de recrutamento são os segmentos do mercado de RH quem podem abastecer a empresa com os candidatos necessários á oportunidade em questão. Um recrutamento eficaz vai diretamente á fonte em que os candidatos e não fica atirando a esmo sem saber exatamente onde eles estão.

Nesse sentido, existem duas espécies de fontes de recrutamento: as internas (isto é, os próprios funcionários da empresa) e externas (os candidatos que estão no mercado de mão de obra). Estamos falando de recrutamento interno e externo.

Recrutamento Interno

Quando se trabalha com as fontes internas, ocorre o recrutamento interno. O da recrutamento interno é o preenchimento das vagas da empresa através da promoção ou transferência de seus funcionários. As empresas que dão prioridade ao recrutamento interno são aquelas que proporcionam oportunidades de crescimento aos seus funcionários. É óbvio que o recrutamento interno trás vantagens como maior motivação entre o pessoal, quando todos sabem que podem crescer dentro da empresa por meio das oportunidades que surgem. O recrutamento interno trás outra vantagem, a de provocar uma competição sadia entre colegas de trabalho que procuram prepara-se profissionalmente cada vez mais para conquistar as oportunidades. Mas o recrutamento interno impõe condições: ele exige da empresa programas de treinamento e desenvolvimento do pessoal para preparar os funcionários para oportunidades mais complexas.

Recrutamento Externo

Quando se trabalha com as fontes externas ocorre o recrutamento externo. O recrutamento externo é o preenchimento das vagas da empresa por candidatos que são recrutados no mercado de recursos humanos. A grande vantagem do recrutamento externo é trazer sangue novo e experiências e ideias novas para a empresa. Mas quase sempre frustra a expectativa internas daqueles que foram relegados e exige do candidato admitido um tempo de adaptação á nova empresa e ao novo cargo. O recrutamento externo exige uma variedade de técnicas de recrutamento, das quais nos ocuparemos a seguir.

Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa.

É uma técnica de recrutamento muito difundida e extremamente simples e barata, pois não envolve gastos ou despesas pela empresa. Trata-se de estimular os funcionários da empresa a apresentar pessoas de suas relações pessoais como candidatos ás oportunidades oferecidas pela empresa. Os únicos investimentos da empresa são comunicações através de editais internos das vagas que surgem para que os funcionários possam trazer seus amigos e conhecidos para a apresentação inicial. Quando um funcionário apresenta algum amigo ou conhecido, ele se torna psicologicamente responsável pelo sucesso frente á empresa e aos colegas.

E se torna intimamente satisfeito em proporcionar oportunidades a amigos e conhecidos e ao mesmo tempo feliz por ter sido atendido pela empresa, isso cria na empresa um incrível sentimento de solidariedade afinal referências pessoais de funcionários costumam ser encaradas como um atestado importante para qualquer candidato.

SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA. LIVRO DE CHIAVENATO

SELEÇÃO

CONFERIR NO LIVRO

PAG: 42 á 47

Conceito é o processo de avaliação de candidatos para assegurar a escolha do mais apto ao trabalho. Assim, a seleção de pessoas é, ao mesmo tempo, uma comparação e uma escolha. E termina com uma decisão.

Para que possa ser cientifica e alcançar certa precisão, ela precisa estar baseada nas características pessoais que a oportunidades oferecidas exige do seu futuro ocupante. É que chamaremos de exigências do cargo. Assim o primeiro cuidado ao fazer a seleção de pessoas é conhecer quais são as exigências do cargo a ser preenchidos ou quais são as competências requeridas pela organização, A seguir, faz-se a comparação de cada candidato com as exigências do cargo ou com as competências requeridas e a decisão de escolha do candidato mais adequado que atenda a todas aquelas exigências organizacionais.

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Assim, a seleção de pessoas é uma comparação entre as qualificações ou as competências de cada candidato e as exigências do cargo ou as competências requeridas pela empresa. Por tanto, torna-se necessária a aplicação de técnicas de seleção é aplicada por especialistas do órgão de recrutamento e seleção da empresa ou por prestadores de serviço externo.

Nesse sentindo, a seleção de pessoas – da mesma forma que a natureza da ARH – é uma possibilidade de linha e uma função de staff. A seleção de pessoas é a função de staff, pois as técnicas de seleção são aplicadas pelo órgão de recrutamento e seleção como uma prestação de serviços aos vários órgãos da empresa. Mas o órgão de recrutamento e seleção apenas presta serviços de aplicação das técnicas e recomendadas os candidatos ai executivo do órgão requisitante. Assim, a seleção de pessoas é também uma responsabilidade de linha, porque quem faz a escolha final do candidato é o próprio gerente do órgão requisitante, a quem cabe à decisão sobre o assunto, ou seja, a decisão de linha. Com todos esses ingredientes, pode-se dizer que o moderno conceito de seleção de pessoas é o seguinte: a seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos. Isso envolve a função de staff e a responsabilidade de linha. O órgão de staff presta os serviços de aplicação das técnicas de seleção comparando os candidatos enquanto o gerente do órgão requisitante – como gestor de pessoas – procede a escolha final dos candidatos recomendados pelo staff.

No fundo, a seleção de pessoas se assemelha ao controle de qualidade utilizado nas empresas. O controle de qualidade é uma inspeção das peças produzidas para avaliar se elas estão dentro do limite de tolerância em relação aos padrões exigidos. Quando as peças estão dentro desses limites, elas são aceitas. Porém, se elas estão abaixo