Assedio moral

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x/abstract

Introdução

Assédio moral no trabalho, por causa de seus efeitos pessoais e organizacionais graves, prejudica o desenvolvimento ea manutenção dos postos de trabalho vitais, diversos e produtivos. Interesse em assédio moral no trabalho surgiram mais de três décadas atrás, com considerável pesquisa conduzida por estudiosos de todo o mundo nos últimos 20 anos. Neste momento, os investigadores desenvolveram uma melhor compreensão da natureza do presente complexo, mas fenómeno frequentemente mal compreendida (ver Wheeler et al . 2,010 ).Enquanto existe uma terminologia diferente, 'assédio moral' tende a ser o termo mais usado de forma consistente, com Einarsen et al . (2011) ao afirmar que "o assédio, intimidação e assédio moral 'pode ser usado de forma intercambiável (p. 5), embora as chamadas foram feitas recentemente para examinar as diferenças entre os conceitos relacionados, como a incivilidade eo bullying ( Hershcovis 2011 ). Com assédio moral no trabalho hoje reconhecida como uma área de pesquisa de identificação de crescente interesse, sentimos que uma revisão crítica da investigação acadêmica proveniente de trabalhos acadêmicos e conferências ao redor do mundo foi oportuna. Após uma breve revisão das áreas mais tradicionais que incidem sobre a prevalência de assédio moral no trabalho e sua definição, nos voltamos para os desdobramentos conceituais e debates atuais que moldaram a investigação acadêmica. A partir desta análise, podemos desenvolver e apresentar um novo modelo que aumenta a compreensão da complexidade do assédio moral no trabalho e fornece orientação para futuras pesquisas.

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A prevalência de assédio moral no trabalho

Lamentavelmente, a pesquisa sugere que um número significativo de pessoas estão expostas a tratamento abusivo persistente no local de trabalho ( Keashly e Harvey 2006 ), com a maioria dos estudos na Europa indicam que entre 10% e 15% da força de trabalho estão expostos ao assédio moral no local de trabalho ( Zapf et al . 2.011 ), com pesquisa relatando taxas de prevalência similares norte-americanas (Keashly e Jagatic 2011 ). No entanto, dependendo da definição de assédio moral no trabalho utilizado (discutido abaixo), sua prevalência pode variar de forma bastante dramática. Enquanto alguns pesquisadores definir o bullying como tendo ocorrido se o alvo tem experimentado comportamentos de bullying pelo menos uma ou duas vezes por semana, durante seis meses (por exemplo, Leymann 1996), outros medem ocorrência menos frequente dos comportamentos, às vezes sem tempo de duração nomeado ( Zapf et al . 2.011 ). Esse é um dilema significativo, em curso para pesquisadores e profissionais, para os quais uma solução acordada seria útil por causa de implicações jurídicas e políticas ( Einarsen et al 2011. ; Nielsen et al 2011. ).

Apesar disso, uma extensa pesquisa ocorreu entre aqueles que podem ser mais em risco de ser alvo de assédio moral no trabalho. A maioria das pesquisas tem se concentrado em baixo de bullying (como perpetrada pelos gestores contra os subordinados); em menor medida, o assédio moral horizontal (um colega de bullying outra); e, mais recentemente, em cima de bullying (assédio moral um subordinado uma pessoa em uma posição gerencial, para uma revisão das taxas de prevalência, consulte Zapf et al 2011. ). Assim, o bullying pode ocorrer em todos os níveis de uma organização. Além disso, apesar de alguma eventual concentração em sectores específicos ( Hubert e van Veldhoven 2001 ; Zapf et al . 2.011 ), assédio moral no trabalho pode ocorrer na maioria das organizações e indústrias ( Lewis e Gunn 2007 ).

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Definição de assédio moral no trabalho

Talvez devido à complexidade do fenômeno, pesquisadores e profissionais continuam a lutar para desenvolver uma definição comum do assédio moral no trabalho ( Saunders et al . 2.007 ), com alguns pesquisadores questionam se uma definição uniforme é possível ( Rayneret al ., 2002 ). Fevre et ai . (2010 ) identificou recentemente uma "tensão constante" em encontrar uma definição que reflita adequadamente a natureza do fenômeno através de uma variedade de contextos culturais e também mantém o reconhecimento do trabalho acadêmico original na área (p. 75). No entanto, não parece haver consenso na comunidade acadêmica quanto às características essenciais que determinam o fenômeno ( Filial 2008 ; Nielsen et al 2008. ). Estes elementos são capturados em uma definição amplamente utilizado, que emanou da Escandinávia e foi adaptado de Olweus (1978, 1993 ) a pesquisa em escola bullying.

[Intimidação Trabalho é] uma situação em que uma ou mais pessoas, e sistematicamente ao longo de um longo período de tempo, percebe-se ser na extremidade de recepção de tratamento negativo sobre a parte de uma ou mais pessoas, numa situação em que a pessoa (s ) expostos ao tratamento tem dificuldade em defender-se contra este tratamento. ( Matthiesen e Einarsen 2007 , p. 735)

Em relação à definição fornecida, "período de tempo" reflete primeira a característica de persistência, ou um padrão de comportamento (Einarsen et al 2011. ), que distingue o bullying de uma 'one-off choque' ( Hoel e Cooper 2001 ; Saunders et ai . 2,007 ). Assim, o assédio moral no local de trabalho é frequentemente sujeita a uma escalada ao longo do tempo ( Caponecchia e Wyatt 2009 ; Zapf e Gross 2001 ).No entanto, a intensidade de alguns eventos pontuais, o seu potencial de ameaça permanente ( Einarsen et al . 2.011 ), e / ou incidentes único ser repetido com diferentes indivíduos ( Caponecchia e Wyatt 2009 ) significa a emissão de eventos pontuais continua sujeita ao debate.